Category Archives: Les droits des agents

Le télétravail va progressivement rentrer dans notre secteur d’activité. Nous devons dès à présent mener une réflexion sur ce thème.

Le télétravail fait penser à bien des égard au travail en 12h00.

Il nous faut réfléchir pour quoi on en arrive là, quel est le but. La situation du service public aujourd’hui, la volonté de casser le statut, la volonté de le faire casser de l’intérieur par des personnels qui se disent volontaires pour faire quelque chose qui va à l’encontre de la réglementation.

La situation financière des établissements, les plans de retour à l’équilibre, les suppressions de postes cachés, les conditions de travail qui se dégradent, les charges de travail qui s’intensifient, amènent les agents à vouloir fuir l’hôpital, à être présent le moins possible. Les 12h00 vont dans ce sens. Mais, le télétravail va se développer car il va dans le même sens. Les agents vont préférer travailler à domicile pour les mêmes raisons.

La position de la CGT, même si elle est difficile, doit être claire.
A la CGT, on doit rester le garant de la législation sur le temps de travail.

Nous ne devons pas partir des conséquences mais des causes.
Vouloir fuir le lieu de travail est une des conséquences de toute la mal-vie qui touche les hôpitaux.

Il faut également faire le lien, au niveau interprofessionnel, avec la question du travail le dimanche. Et cela ressemble beaucoup à ce qui s’est passé chez Séphora avec le travail de nuit.

Il s’agit de légiférer pour obtenir des déréglementations favorables aux employeurs, qui n’ont pu être obtenues par le dialogue social.

Les 12h00, l’ouverture des magasins la nuit, le travail le dimanche ou le télétravail sont présentés comme des solutions miracles, mais la réalité est beaucoup plus complexes.

Le télétravail peut pour certains salariés autonomes, non surchargés de travail, avec des accords encadrés et clairs qui en pointent tous les aspects, sur la base du volontariat, limité dans le temps et avec une surveillance et un contrôle par les IRP (instances représentatives du personnel), s’avérer correspondre à des aspirations. Mais il ne doit pas faire l’objet d’une simplification du droit destinée à faire rentrer un maximum de salariés dans un statut de télétravailleur. Les garanties propres aux télétravailleurs doivent être effectives et systématiques de façon à éviter une déréglementation du droit du travail.

Exemple le plus flagrant : les femmes cadres, 
que certains voyaient déjà il y a quelques années 
se ruer sur le télétravail, s’en détournent en raison 
de la disparition du lien social et de la négation des aspects collectifs du travail.

À noter aussi 
que bien des salariés sont en situation de télétravail 
sans le savoir : nombre d’entreprises offrent 
des Smartphone, tablettes et ordinateurs portables 
à leurs salariés afin de pouvoir continuer la journée 
de travail en dehors du temps de travail, dans les transports, le week-end et pendant les congés.

Voilà, c’est un pas de plus vers l’individualisation du travail et vers la casse des repères collectifs. Les risques psychosociaux sont particulièrement mis en avant, car le télétravail peut entraîner un isolement social ou professionnel, un contrôle à distance abusif, ou une tendance à l’« hyperconnexion » des employés.

Le CPF (Compte Personnel Formation) Remplace le DIF au 1er janvier 2015 dans le privé. Les heures de DIF restantes sont transférées dans le CPF et utilisables jusqu’au 1er janvier 2021.
Cependant, pour le moment, le DIF existe toujours dans le public.

Texte de référence dans la fonction publique hospitalière :
Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique

Ci-joint un récapitulatif des questions qui nous sont le plus souvent posées :

1°) C’est quoi le DIF ?
Le Droit Individuel à la Formation est un acquis annuel d’heures que chaque agent peut utiliser à son initiative pour des formations selon certaines modalités. Il est mis en œuvre à l’initiative de l’agent en accord avec l’établissement.
Le DIF est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation dans le cadre d’un contingent d’heures attribué annuellement.

2°) Qui peut bénéficier du DIF ?
Tous les agents sont concernés.
Les contractuels ainsi que les contrats aidés peuvent prétendre au D.I.F.

3°) L’établissement peut-il imposer un choix de formation à l’agent ?
Non, le DIF est effectué à la demande du salarié.

4°) Quelles formations sont concernées par le DIF ?
Le DIF concerne les actions de formation visant :
• à garantir, à maintenir ou à parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d’assurer leur adaptation à l’évolution prévisible des emplois (2b) ou le développement de leurs connaissances ou compétences et l’acquisition de nouvelles connaissances ou compétences (2c)
• à préparer les examens et concours (3)
• à s’inscrire pour un Bilan de Compétences (7)
• à s’inscrire pour une Validation des Acquis de l’Expérience (8)

5°) Comment se calculent nos droits au DIF ?
Les droits pouvant être acquis sont de 20h par an pour un agent à temps plein. Ils sont cumulables jusqu’à 120h et anticipables à hauteur des droits déjà acquis.
Une fois ce plafond atteint l’agent n’acquiert plus de droit mais conserve les heures acquises. En revanche, chaque heure consommée est déduite du quota, qui se reconstitue au rythme de 20 H/an et dans la limite des 120 H.

6°) Que représente le compteur DIF d’un agent au 1er janvier 2015 ?
Le DIF est entré en vigueur depuis le 1er juillet 2007.
Le compteur DIF au 1er janvier 2015 = 120 H, pour un agent à temps plein (depuis juillet 2007) : 10 H de 2007 + 20 H de 2008 + 20 H de 2009 + 20 H de 2010 + 20 H de 2011 + 20H de 2012 + 10H de 2013

7°) Quel calcul pour les temps partiel ?
Pour l’agent à temps partiel : la durée est calculée au « prorata temporis »
Exemple : pour un mi-temps, le nombre d’heures acquises sera de 20 H x 50 % = 10 H/an.

8°) Si l’agent est recruté dans l’établissement en cours d’année ?
Le quota DIF est également proratisé pour les agents recrutés en cours d’année.
Exemple : l’agent est embauché au 1er avril 2015, le nombre d’heures acquises sera de 20 H x 9/12 mois = 15 H au 31/12/2015.

9°) Peut-on dépasser notre quota d’heures DIF pour une formation ?
Oui. La différence peut être prise par anticipation si autorisée, mais l’agent s’engage à servir jusqu’à épuisement des droits acquis par anticipation.

10°) Quand peut-on utiliser son DIF ?
Le DIF est mobilisable pendant ou hors temps de travail.
La mobilisation du DIF hors temps de travail donne droit au versement d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du traitement horaire de l’agent (base des 12 mois précédant le début de la formation) correspondant au nombre d’heures du D.I.F. utilisées.

11°) Quelle est la procédure classique ?
L’agent formule une demande écrite datée et signée, mentionnant l’intitulé de l’action, sa durée en heures, le programme et les dates, au Directeur des Ressources Humaines de l’établissement, sous couvert de son supérieur hiérarchique.
Une réponse lui est adressée dans les 2 mois suivants. L’absence de réponse de l’établissement dans un délai de 2 mois vaut acceptation du choix de la formation au titre du DIF.

12°) L’employeur a-t-il une obligation d’information ?
Oui. L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

13°) L’employeur peut-il refuser une formation dans le cadre du DIF ?
Oui. Mais, si au terme de 2 exercices civils consécutifs, aucun accord ne se concrétise, pour la même action, l’agent peut obtenir la prise en charge du DIF par l’ANFH qui étudie prioritairement alors la demande dans le cadre du CFP (Congé de Formation Professionnel) au regard de ses règles et priorités de prise en charge de ce congé.

14°) Les droits au DIF sont-ils transférables lorsque l’agent quitte son établissement ?
Oui. Les droits sont transférables dans le public : dans un autre établissement de santé, voire auprès d’une autre administration.

Pour télécharger le document, CLIQUER ICI

Instaurée par un décret du 10 mars 1997, cette indemnité était versée aux fonctionnaires civils hospitaliers notamment sous réserve que leur première nomination ou recrutement dans la fonction publique soient intervenus avant le 1er janvier 1998.
L’indemnité était servie lorsque la rémunération annuelle perçue au titre de l’activité principale au cours de l’année courante, nette de cotisation maladie et de contribution sociale généralisée aux taux appliqués au 1er janvier 1998, était inférieure à cette même rémunération annuelle affectée des taux de cotisation maladie et de contribution sociale généralisée appliqués au 31 décembre 1996.
Le montant de l’indemnité était alors égal à la différence ainsi constatée.
La rémunération annuelle comprend le traitement ou la rémunération de base, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes et indemnités prévues par un texte législatif ou réglementaire en vigueur et assujetties à la contribution sociale généralisée.

Désormais, cette indemnité est supprimée par le décret du 29 avril 2015, mais remplacée, pour les mêmes bénéficiaires, par une indemnité dégressive dans le temps, non soumise à retenue pour pension. Les modalités de calcul sont modifiées et elle est ainsi égale à un douzième du montant annuel brut total de l’indemnité exceptionnelle prévue par le décret du 10 mars 1997 versé à chaque agent au titre de l’année 2014 tout en étant plafonnée à 415 euros bruts mensuels.
Le montant mensuel brut de l’indemnité dégressive est réduit, jusqu’à extinction, lors de chaque avancement dans un grade, un échelon ou un chevron, à due concurrence du montant résultant de l’augmentation du traitement indiciaire brut de l’agent. Ceci ne s’applique que lorsque l’indice majoré détenu par l’agent est égal ou supérieur à l’indice majoré 400.

Pour consulter le décret n° 2015-492 du 29 avril 2015 portant abrogation de l’indemnité exceptionnelle allouée à certains fonctionnaires civils, aux militaires à solde mensuelle ainsi qu’aux magistrats de l’ordre judiciaire prévue par le décret n° 97-215 du 10 mars 1997 et création d’une indemnité dégressive, CLIQUER ICI

L’élève-infirmièr(e) bénéficiant d’une formation professionnelle au titre de la promotion interne n’est pas disponible pour une affectation en service de soins pendant cette même durée.

Prenant le contrepied d’autres juridictions(TA Clermont-Ferrand, 12 janvier 2012, Mme C-S, 1100816; TA Melun, 12 décembre 2012, Syndicat CGT des personnels du CH Marc Jacquet, 1007089), le tribunal administratif de Poitiers s’est fondé sur les dispositions de l’arrêté du 31 juillet 2009 relatif au diplôme d’Etat d’infirmier, qui prévoient une formation théorique et pratique de 4200 heures et « un travail personnel complémentaire estimé » de 900 heures de préparation du diplôme.

Ainsi, l’élève-infirmièr(e) bénéficiant d’une formation professionnelle au titre de la promotion interne accomplit un temps de travail excédant les obligations annuelles de service pendant les 3 années de la formation et n’est donc pas disponible pour une affectation en service de soins durant la période estivale pendant cette même durée.

Cf tribunal administratif de Poitiers, requête 1301446 (mars 2015)

Références :

Décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l’allocation d’accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

Décret n° 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non titulaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière

La loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

1/ Le congé de solidarité familiale, c’est quoi ?

Il s’agit d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

2/ Qui peut en bénéficier ?

Les fonctionnaires et les agents contractuels.

3/ Pour qui ?

Ce proche peut être un ascendant ou un descendant, un frère ou une sœur, une personne vivant au même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS…) ou une personne l’ayant désigné comme personne de confiance.

4/ Quelle est la définition d’une personne de confiance ?

Toute personne majeure peut désigner une personne de confiance qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera consultée au cas où elle-même serait hors d’état d’exprimer sa volonté et de recevoir l’information nécessaire à cette fin. Cette désignation est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l’accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux (article L1111-6 du code de la santé publique).

5/ Dans quel état de santé ?

La personne en fin de vie doit souffrir d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.

6/ Sous quelle forme peut être accordé ce congé ?

Le congé peut être accordé :

*Pour une période continue d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

*Par périodes fractionnées d’au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ;

*Sous forme d’un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. Le service à temps partiel est accordé pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

7/ Quelles formalités doit effectuer le salarié pour obtenir ce congé ?

Le salarié doit informer sa direction de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, et joindre un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu’il souhaite assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

NB 1 : Le congé de solidarité familiale est de droit : Il ne peut ni être reporté, ni être refusé.

NB 2 : En cas d’urgence absolue indiquée sur le certificat médical, le congé de solidarité peut débuter dès réception ou remise de la lettre.

8/ Quelles formalités doit effectuer le fonctionnaire pour obtenir l’allocation journalière d’accompagnement ?

Le fonctionnaire remplissant les conditions mentionnées à l’article 1er du décret 2013-67 adresse à son employeur une demande de versement de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie comportant les indications suivantes :

8-1) L’indication du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée à l’article 6 du présent décret, selon qu’il est en congé de solidarité familiale ou à temps partiel pour cause de solidarité familiale ;

8-2) Les nom et prénom, le numéro de sécurité sociale, l’attestation du médecin ainsi que le nom de l’organisme de sécurité sociale dont relève la personne accompagnée ;

8-3) Le cas échéant, le nom des autres bénéficiaires de l’allocation d’accompagnement et la répartition des allocations journalières entre chacun des bénéficiaires.

Dans les 48 heures suivant la réception de la demande de congé et d’allocations, l’administration informe l’organisme de sécurité sociale dont relève la personne accompagnée afin qu’il donne son accord pour l’attribution d’allocations d’accompagnement.

En l’absence de réponse pendant plus de 7 jours à compter de la réception de l’information faite par l’administration, les allocations journalières sont considérées comme accordées.

Les allocations journalières sont versées à la fin du mois pendant lequel intervient l’accord de l’organisme de sécurité sociale de la personne accompagnée.

Si la personne accompagnée décède avant la fin du délai de réponse de 7 jours, l’allocation est versée pour les jours compris entre la date de réception de la demande de l’agent et le lendemain du décès.

9/ Quelles formalités doit effectuer l’agent contractuel pour obtenir l’allocation journalière d’accompagnement ?

L’agent contractuel doit simplement faire une demande écrite pour une durée de trois mois, renouvelable une fois. Les éléments ci-dessus ne sont pas repris car l’allocation est versée dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Elle ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.

10/ Quand prend fin le congé ?

Le congé prend fin au terme de ces périodes, dans les trois jours qui suivent le décès ou la demande du fonctionnaire ou de l’agent contractuel.

11/ Quel est le montant de l’allocation journalière ?

Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit de son administration une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Cette allocation est versée dans les conditions suivantes :

Si cessation d’activité = 55,15 euros par jour = pendant 21 jours maximum

Si temps partiel = 27,57 euros par jour = pendant 42 jours maximum

En cas de temps partiel, le montant de l’allocation est le même quelle que soit la quotité de travail choisie.

Référence :
Article 15 du Décret 86-660 du 19 mars 1986 modifié par le décret 2013-627 du 16 juillet 2013 – art 2.

Les droits syndicaux des mandatés au sein de l’ANFH sont similaires aux droits relatifs à la participation dans les réunions d’instances en Conseil de surveillance, CTE, CAPL, CAPD, commission de réforme, CGOS, réunions et groupes de travail organisée par la direction (Projet social, COPIL RPS etc…).

« Sur simple présentation de leur convocation, les représentants syndicaux se voient accorder une autorisation d’absence lorsqu’ils sont appelés à siéger dans les instances ».

« La durée de l’autorisation d’absence comprend, outre les délais de route, une durée de temps égale au double de la durée prévisible de la réunion, destinée à permettre aux intéressés d’assurer la préparation et le compte rendu des travaux. »

Ainsi, pour une commission de l’ANFH PACA à Marseille de 2h00 par exemple, le calcul est le suivant :
Délai de route Manosque/Marseille 1h00X2 = 2h00
+
Temps de réunion (+ temps de préparation, + temps de restitution) = 2h00X3=6h00
Total = 2h00+6h00=8h00

GAGNONS LE « BIEN VIVRE AU TRAVAIL »

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ne sont ni des extravagances des salarié-e-s, ni un coût. C’est une bataille idéologique. Selon les employeurs, l’organisation du travail n’est pas du ressort des agents, des salarié-e-s, alors qu’ils sont les plus légitimement concerné-e-s : les véritables experts du travail, ce sont bien ceux qui l’exécutent ! Nous qui sommes dans le secteur de la santé et de l’action sociale, nous n’aurions pas notre mot à dire sur la prévention de notre santé ? Un comble !

Nos employeurs font pression pour déréglementer le droit du travail (Code du Travail, conventions collectives, statut de la Fonction publique) et individualiser les rapports au travail pour obtenir des gains de rentabilité. Les nouvelles organisations du travail visent à briser les collectifs de travail et par conséquent à fragiliser le lien social, à accroître la malléabilité des personnels.

Les nouveaux modes de management issus de l’industrie comme le « Lean » investissent de plus en plus notre secteur. Ils reposent, par exemple, sur l’organisation de réunions de travail pour amener les salarié-e-s à faire des propositions qui permettront de faire la chasse aux temps morts. Un piège qui dévoie l’aspiration des salarié-e-s à être associé-e-s et qui renforce leur exploitation.

Les CHSCT, conquis après des années de luttes et le soutien d’un véritable gouvernement de gauche, sont aujourd’hui la cible d’employeurs qui considèrent cette instance comme trop intrusive et jouissant de prérogatives trop importantes.

Faire correctement son travail, pouvoir en être fier devient difficile et découle souvent d’un combat. Le « bien travailler » devrait être une évidence dans nos secteurs, et le socle commun qui nous lie.

Ci-joint une information prévention :

 » Vous êtes personnels de soins ? Protégez-vous… des risques liés aux manipulations des personnes dépendantes »

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