Category Archives: Les droits des agents

L’article 44 de la Loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant statut de la fonction publique hospitalière prévoit la gratuité des soins médicaux, pendant une durée maximum de 6 mois, pour l’ensemble des agents titulaires et stagiaires de la fonction publique hospitalière.

Ainsi, l’administration de l’établissement public hospitalier doit prendre en charge la part non remboursée par la Sécurité Sociale lors des soins, hospitalisations ou produits pharmaceutiques prescrits et réalisés dans l’établissement où travaillent les agents ou dans un autre établissement public hospitalier, en cas d’urgence ou de spécialité non pratiquée dans l’établissement d’origine.

Pour les agents titulaires ou stagiaires de la fonction publique hospitalière, il peut exister 3 possibilités pour utiliser les soins gratuits :

* La nature de la prestation est disponible dans l’établissement employeur de l’agent :
Les soins gratuits concerneront tous les soins médicaux, les consultations médicales, les actes de biologie ou de radiologie et les produits pharmaceutiques. L’agent devra fournir une prescription médicale d’un praticien hospitalier de votre établissement, et une attestation mentionnant le souhait de l’agent de bénéficier des soins gratuits.

* La nature de la prestation n’est pas disponible dans l’établissement employeur de l’agent :
Dans les petites structures ou les établissements spécialisés, l’agent devra contacter le praticien hospitalier désigné par l’établissement employeur qui attestera de la nécessité des soins et/ou de l’hospitalisation.

* En cas d’urgence :
Dans une situation d’urgence, l’agent devra demander un certificat d’un praticien hospitalier attestant de l’urgence de votre hospitalisation.

Ce soins « gratuits » constituent des avantages en nature, autrement dit des éléments de rémunération qui, au même titre que les salaires, sont soumis à impôts et donnent lieu à cotisation CSG et RDS, ce qui est scandaleux.

Ensuite, la plupart des directions n’appliquent pas cette préconisation du statut et les ARS, restent muettes, au prétexte de restrictions budgétaires.

La CGT demande :
* l’application des soins gratuits à tous les salariés de la FPH avec un traitement égalitaire par le biais de convention entre établissements
* L’amélioration des conditions de travail pour diminuer les maladies liées au travail

Références :

– Article 44 de la Loi 86-33 du 9 janvier 1986 sur les soins gratuits pour les agents de la fonction publique hospitalière.

– Arrêt N°00-12540 de la Cour de Cassation du 13 décembre 2001 précisant que la gratuité des soins médicaux et des médicaments dont bénéficient les agents des établissements publics de santé constitue un avantage en nature, alloué par l’employeur à son personnel en contrepartie ou à l’occasion du travail, qui entre dès lors dans l’assiette des cotisations au titre de la CSG et de la CRDS.

– Décision N°05/03437 de la Cour d’appel de Grenoble du 14 février 2008 indiquant que les soins gratuits dont bénéficient les agents publics hospitaliers constituent des avantages en nature alloué par l’employeur à son personnel en contrepartie ou à l’occasion du travail, qui entre dès lors dans l’assiette des cotisations au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au redressement de la dette sociale.

CE QU’IL FAUT SAVOIR

* Qui doit la taxe d’habitation ?
L’occupant d’un local au 1er janvier 2012 doit la taxe d’habitation pour l’année en cours. Le montant de la taxe d ’habitation dépend de plusieurs facteurs : valeur locative, taille de l’appartement, neuf ou ancien, etc. Le montant peut être diminué selon les revenus cumulés de tous les occupants (hébergés gratuitement y compris). Ce dernier point ne peut se faire automatiquement que si une déclaration de revenus a été déposée en temps et en heure.

* RSA et Taxe d ’habitation
Le RSA ne donne pas droit à un dégrèvement de la taxe d ’habitation

* La redevance audiovisuelle
Elle est adossée (comprise avec) à la taxe d ’habitation. Elle est due si au moins un appareil susceptible de permettre de voir la télévision est présent. Peu importe à qui l’appareil appartient, s ’il est branché ou pas. Par défaut, tout le monde est censé détenir un poste de télévision. Il faut cocher la case « je ne détiens pas de télé » sur la déclaration pour ne pas être taxé à la redevance.

DEGREVEMENT DE LA TAXE D’HABITATION

Deux types de dégrèvements :

* Dégrèvement contentieux
Il s’agit des cas ou une erreur a été commise dans l’établissement de la taxe d ’habitation (erreur d ’attribution du logement, erreur sur la superficie, part oubliée, etc.) Ces dégrèvements sont accordés d ’office si l ’erreur est reconnue. Lorsque le montant de votre TH est nettement plus élevé que l’année précédente, il convient de vérifier que la raison en est légitime. Vérifiez les données qui sont inscrites sur l’avis : revenu fiscal, nombre de parts, occupants, etc. En cas de doute, prenez contact avec le SIP dont vous dépendez (Service Impôts des Particuliers).

* Dégrèvement gracieux
Il s’agit d’un dégrèvement qui est accordé si la « situation d’indigence » du réclamant est reconnue. La taxe n’est pas contestée dans la forme, mais le réclamant estime que sa situation financière ne lui permet pas de régler cet impôt. Il doit apporter des preuves matérielles de cette impossibilité. Les services fiscaux jugeront de la recevabilité et de la pertinence de la demande. Théoriquement, un dégrèvement à titre gracieux ne peut être accordé deux années de suite. Néanmoins, la décision appartient à l’agent des services fiscaux qui traite la demande.

DELAIS DE PAIEMENT

* Conditions
Un délai de paiement est théoriquement une mesure exceptionnelle accordée à un contribuable qui rencontre une difficulté inhabituelle et imprévue. En règle générale, un délai est accordé en trois fois, à un contribuable n’ayant pas bénéficié de la mesure les années précédentes. Néanmoins, là encore, des aménagements sont possibles si la demande le justifie (durée du délai, octroi du délai plusieurs années consécutives, etc).

* La forme
Les services de recouvrement de l’impôt privilégient les délais par prélèvements bancaires. Les prélèvements ne sont pas facturés, la date peut être choisie par le contribuable entre le 1er et le 28 du mois. Les autres formes de paiement sont possibles mais moins appréciées (chèques, espèces, mandat-cash)

LES DOCUMENTS A FOURNIR

* Dégrèvement contentieux
Les documents attestant des erreurs commises (livret de famille pour le nombre de part, bail, etc.)

* Dégrèvement gracieux
Il s’agit de convaincre l’agent des services fiscaux que la situation financière ne permet pas de s’acquitter du paiement de l ’impôt. Il faut donc fournir des fiches de salaires récentes, des attestations de Pôle Emploi récentes (3 derniers mois), ou de la CAF, etc. Présenter parallèlement un état des dépenses du foyer (loyer, EDF, crédits, dépenses courantes). Il faut prouver que les recettes du foyer sont insuffisantes en regard des dépenses pour pouvoir faire face au paiement de la TH.

* Délais de paiement
Même principe que pour le dégrèvement gracieux. Les éléments fournis doivent permettre à l’agent de recouvrement d ’estimer la capacité de paiement du contribuable, et d’accorder un délai adapté.

LES DOCUMENTS A FOURNIR

* Quelques conseils
Les documents fournis doivent autant que possible être récents, lisibles, utiles et propres. Ils doivent être pertinents : ne mettez pas dans vos dépenses le forfait portable millenium gold VIP à 300 € par mois …. Ne pas surcharger le dossier en mettant tout ce qui vous passe par la main.

* Questions de dates
Dans tous les cas, une demande faite avant la date limite de paiement de l’impôt est plus que souhaitable, et offre de meilleures chances d’obtenir gain de cause.

LES CHOSES DANS LE BON ORDRE

1 – Demande de dégrèvement contentieux (si erreur manifeste)
Si une erreur a été commise, elle sera rectifiée rapidement (sous réserve de faire le nécessaire)

2 – Dégrèvement gracieux
A demander, si envisageable, avant de demander un délai de paiement. L’octroi d’un délai de paiement implique que vous êtes capable de payer l’impôt, avec un délai. Fait sauter du coup la possibilité d’un dégrèvement gracieux, qui repose sur l’incapacité manifeste de payer.

3 – Délai de paiement
Si le dégrèvement (contentieux ou gracieux) n ’est pas possible ou a été rejeté, c ’est la mesure à demander. Toujours, autant que possible, avant la date limite de paiement. A défaut, avisez les services de recouvrement de votre demande de dégrèvement en cours de traitement (fiche de visite)

EN CAS DE REFUS

* Rejet d’une demande de dégrèvement contentieux
Le refus sera motivé par courrier des services fiscaux. Si ce rejet paraît infondé, recours devant le tribunal administratif.

* Rejet d’une demande de dégrèvement gracieux
A moins d’apporter des éléments nouveaux et convaincants, il ne sert à rien de refaire la demande. Si on estime avoir fourni des éléments solides et convaincants, possibilité de saisir le conciliateur fiscal. Sinon, on va vers le délai de paiement.

* Rejet d’une demande de délai de paiement
Même principe que pour le rejet d’une demande de dégrèvement gracieux. Si le délai est refusé, ne pas s’abstenir de payer ce que l’on peut payer mensuellement. Le refus du délai de paiement n’interdit pas au contribuable de faire des paiements partiels. Il ne sera pas protégé des poursuites, mais il vaut mieux payer petit à petit néanmoins. Et au final cela peut jouer pour obtenir une remise éventuelle des majorations.

L’article L.612-11 du Code de l’éducation modifié par la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche précise :

« Lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise, administration publique, assemblée parlementaire, assemblée consultative, association ou au sein de tout autre organisme d’accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification versée mensuellement dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail.  »

Par conséquent, l’obligation de gratification s’applique désormais aux établissements publics dans les conditions prévues par le décret n° 2013-756 du 19 août 2013 relatif aux dispositions réglementaires des livres VI et VII du code de l’éducation créant l’article D.612-54 du Code de l’éducation.

L’article D612-54 du Code de l’éducation stipule :

« Lorsque la durée d’un stage en entreprise, au sens de l’article L. 612-8 excède la durée indiquée à l’article L. 612-11, le stagiaire perçoit une gratification selon les modalités précisées aux deuxième à sixième alinéas du présent article et le montant indiqué au septième alinéa du présent article.

La durée de stage s’apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.

La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.

La gratification de stage est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage.

La gratification de stage est versée mensuellement au stagiaire.

En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.

A défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale défini en application de l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. »

Concrètement, à ce jour, le stagiaire perçoit une gratification mensuelle de 436,05 € pour 35 heures hebdomadaires de présence lorsque la durée de son stage est supérieure :
* à 2 mois consécutifs,
* ou à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

Les grilles présentées le 20 septembre dernier étaient sensées améliorer quelque peu le quotidien des agents de la catégorie C. Cependant, elles méritent d’être regardées avec un peu plus d’attention que le simple regard approbateur que ne leur réservent quelques syndicats prompts à accepter sans réserve ces propositions.

En effet, si les agents de début de grilles récupèrent en moyenne de 30 à 50 euros d’augmentation pour les plus chanceux d’entre-eux, il faut relativiser et mettre en face :
* 15 euros d’augmentation prévisible du SMIC, dès le 1er janvier
* 12 euros d’inflation à ne pas négliger pour la seule année 2013 à ce niveau d’indice.

Et que dire d’un agent qui gravira ses premiers échelons en « gagnant » 4,63 euros à chaque palier atteint lors des dix premières années de sa carrière…
De plus, si nous «grimpons» plus haut dans les échelons, les «augmentations» fondent en dehors de la création d’un nouvel échelon de fin de grille.

Pour lire la suite et pour accéder aux grilles ainsi qu’aux commentaires, Cliquer ici

Cette prestation est versée lorsque vous cessez totalement ou partiellement votre activité dans le cadre du congé de présence parentale. C’est pour vous occuper de votre enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté, et que vous percevez l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF.

Le nombre de jours pris en compte par le C.G.O.S correspond au nombre d’allocations journalières de présence parentale versées par la CAF (dans la limite de 22 jours par mois).

Prestation ouverte à tous, sauf aux retraités : 20 € par jour d’absence (montant brut).

Conditions et justificatifs détaillés dans le formulaire téléchargeable ci-dessous à adresser au C.G.O.S de votre région.

Pour télécharger le formulaire, Cliquer ici

RAPPEL :

Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré durant lequel l’agent cesse son activité professionnelle pour rester auprès d’un enfant à charge malade. La maladie, l’accident ou le handicap de l’enfant doit présenter une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue d’un de ses parents et des soins contraignants.

Le bénéfice du congé de présence parentale est ouvert au père et à la mère, fonctionnaire(s) et/ou agent(s) contractuel(s), d’un enfant nécessitant une présence soutenue auprès de lui et des soins en raison d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap.

Durée du congé

La durée du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés maximum (environ 15 mois) au cours d’une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et une même pathologie.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Chaque jour n’est pas fractionnable.
Le congé est attribué pour une période initiale définie par le médecin qui suit l’enfant.
Au terme de cette période initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant, le congé peut être prolongé ou rouvert, sur présentation d’un certificat médical, pour une nouvelle période dans la limite des 310 jours et des 36 mois.
Le décompte des 36 mois s’effectue à partir de la date de début de la 1ère période de congé.
Lorsque la durée du congé excède 6 mois consécutifs, l’agent doit fournir tous les 6 mois à son administration un certificat médical attestant la pathologie de l’enfant et la nécessité de présence et de soins.
Au terme de la période de 36 mois, l’agent peut bénéficier d’un nouveau congé en cas de nouvelle pathologie ou de rechute ou de récidive de la pathologie initialement traitée.

Démarche

Le congé de présence parentale est accordé de droit sur demande écrite de l’agent au moins 15 jours avant sa date de début.
La demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue d’un parent et de soins contraignants.
Le certificat médical précise la durée pendant laquelle s’impose la nécessité de présence et de soins.
En cas d’urgence liée à l’état de santé de l’enfant, le congé débute à la date de la demande et l’agent transmet sous 15 jours le certificat médical.

Calendrier des absences de l’agent

Dans les fonctions publiques d’État et territoriale, l’agent bénéficiaire du congé communique par écrit à son administration le calendrier mensuel de ses journées d’absence, au moins 15 jours avant le début de chaque mois.
Dans la fonction publique hospitalière, l’agent convient avec son administration du calendrier prévisionnel de ses absences.
Dans les 3 fonctions publiques, lorsque l’agent souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé ne correspondant pas au calendrier prévu, il en informe son administration au moins 48 heures à l’avance.

Carrière

Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour déterminer les droits à avancement, promotion et formation du fonctionnaire. De même, elles sont prises en compte pour déterminer les avantages liés à l’ancienneté de l’agent non titulaire.
Pour le fonctionnaire stagiaire, le stage est prolongé du nombre de jours ouvrés de congé de présence parentale pris.

Rémunération

Pendant son congé, l’agent n’est pas rémunéré, mais il peut percevoir l’allocation journalière de présence parentale.

Congés annuels

Les périodes de congé de présence parentale ne sont pas prises en compte pour déterminer les droits à congés annuels.

Retraite

Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour la constitution du droit à pension du fonctionnaire, au titre des enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2004, dans la limite de 3 ans par enfant.
L’agent contractuel en congé n’acquiert pas de droits à pension.

Fin du congé

L’agent peut demander, quel qu’en soit le motif, à écourter la durée de son congé. Dans les fonctions publiques d’État et territoriale, les agents doivent en informer leur administration 15 jours à l’avance.
Le droit à congé de présence parentale cesse de plein droit en cas de décès de l’enfant.

Pour les fonctionnaires de la FPH : réintégration de plein droit, au besoin en surnombre.

Pour les agents contractuels : réaffectation sur l’emploi précédent dans la mesure permise par le service ou à défaut sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

références :

Décret n°2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif aux modalités d’attributions du congé de présence parentale aux agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Pour toutes informations complémentaires, contactez la déléguée départementale CGT/CGOS
Nancy Arpaia: 06 21 61 62 57

Nous avons été contactés la semaine dernière par une aide-soignante qui se trouve dans une impasse. Elle a réussi un concours d’aide soignante, a réalisé 10 mois de scolarité et a obtenu son diplôme. Et malgré cela est en CDD depuis plusieurs mois. Son conjoint changeant de département, elle souhaite le suivre et changer également d’établissement. Son établissement d’origine lui demande de rembourser les sommes dues conformément à son engagement de servir si elle souhaite partir (malgré les négociations engagées). L’établissement dans lequel elle souhaite travailler ne veut pas lui prendre en charge les frais en cours. Elle a contacté de nombreuses personnes et institutions, mais aucune solution ne lui a été proposée. C’est ainsi, que cet agent d’un autre département que le notre, décide de contacter la CGT de l’hôpital de Manosque dans un dernier espoir.

Au vu des éléments qui nous sont donnés et au vu de nos connaissances actuelles, la seule solution que nous voyons est de faire une demande auprès du Fonds pour l’Emploi Hospitalier.

Ce fonds a été créé par l’article 14 de la loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique.

Ce fonds peut prendre en charge :

*les 2/3 des surcoûts versés par les établissements hospitaliers lorsqu’ils accordent aux fonctionnaires et agents non titulaires, des autorisations de travail à temps partiel (à 80% ou à 90%),

*les cessations progressives d’activité accordées jusqu’au 1er janvier 2011,

*les congés de formation professionnelle pour les agents de catégorie C,

*le montant de l’engagement de servir restant dû pour les fonctionnaires, ayant bénéficié d’une formation rémunérée dans le cadre d’une promotion professionnelle et amenés à effectuer une mobilité dans un établissement hospitalier public,

*l’indemnité exceptionnelle de mobilité accordée aux fonctionnaires stagiaires ou contractuels concernés par une opération de restructuration, entrainant un changement de lieu de travail.

La procédure pour la demande de remboursement d’engagement de servir est la suivante :

Afin de permettre au service gestionnaire du Fonds pour l’Emploi Hospitalier de traiter les demandes de remboursement relatives à l’engagement de servir les établissements doivent faire parvenir à :

Caisse des Dépôts
FEH- PPRS72
Rue du Vergne- pièce 5000
33059 Bordeaux Cedex

Texte de référence :
Le décret n°98-1064 du 20 novembre 1998 modifiant le décret n°91-1301 du 19 décembre 1991

Pour rappel : le FEH se substitue à l’établissement d’accueil afin de financer le solde de l’engagement de servir restant dû par un agent à l’établissement d’origine.

L’établissement d’origine doit constituer un dossier complet de demande de remboursement comprenant les pièces décrites dans la procédure ci-dessous :

*copie livret de famille, acte de mariage ou attestation d’engagement dans les liens d’un pacte civil de solidarité émanant d’un tribunal d’instance
*décompte du solde à rembourser
*copie du contrat initial d’engagement de servir
*décision de mutation de la collectivité d’origine
*décision de recrutement de la collectivité d’accueil dans le grade obtenu lors de la formation
*justificatif de l’emploi du conjoint

Une des trois conditions suivantes doit être remplie pour ouvrir droit au remboursement :

*l’agent exerce une mobilité suite à une opération de réorganisation telle que définie à l’article 2 du décret n°2001-353 du 20 avril 2001
*l’agent est appelé à suivre son conjoint astreint à établir sa résidence habituelle en raison de son emploi dans un autre département que celui correspondant à la résidence administrative de l’agent, ou dans un établissement situé à une distance de 40 kilomètres au moins de celle-ci.
*l’agent établit sa résidence habituelle auprès de son conjoint ou d’un enfant à charge placé, en raison de son handicap ou de son état de santé, dans une institution spécifique dont la localisation contraint l’agent à changer de résidence administrative.

Pour télécharger le formulaire, Cliquer ici

Depuis de nombreux mois, certains députés demandent que les agents puissent renoncer à leurs jours d’ARTT au bénéfice d’un autre agent public afin pour qu’il ait la possibilité de s’occuper de son enfant malade.

Un agent pourrait alors faire don de ses jours de repos à un autre agent public.

Il est toujours assez consternant de constater que, quand certains députés de l’opposition redécouvrent le terme de solidarité, ce ne soit jamais des plus aisés vers les plus pauvres, mais toujours entre les citoyens les plus défavorisés.

La CGT s’oppose fermement à tout dispositif qui dédouanerait l’employeur ou l’État de leurs responsabilités vis-à-vis des salariés. Il n’est pas concevable que le gouvernement ou les entreprises culpabilisent les salariés tout en les privant de leur droit au repos. L’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Le droit au repos et à la santé sont des droits fondamentaux qui doivent être garantis.

Si, sous prétexte de solidarité, une loi remet en cause le droit au repos, une brèche serait ouverte pour la remise en cause de ce droit pour d’autres motifs qui n’auraient plus rien à voir avec l’altruisme. On imagine les pressions qui pourraient être exercées sur les salariés afin qu’ils renoncent « volontairement » à leurs congés pour des motifs beaucoup moins nobles.

Il existe aujourd’hui des dispositions dans le code du travail qui permettent aux salariés de s’absenter pour s’occuper de proches gravement malades… mais ces absences ne sont pas rémunérées. Or pour être effectif un droit doit s’accompagner de véritables moyens, la question est donc : quelle rémunération pour ces absences ?

Il serait plus opportun pour l’État et les parlementaires, non de réagir sous le coup d’affaires médiatiques parfois dramatiques, mais d’améliorer en profondeur les conditions de vie des salariés en favorisant l’accès à ces congés.

La CGT dénonce une nouvelle fois la logique libérale et malsaine actuelle qui conduit à ce que l’on demande à chaque fois aux plus faibles de se sacrifier davantage.

Le gouvernement a estimé récemment (Question écrite n° 5107 du 22 août 2013) que permettre aux agents de renoncer à leurs journées d’ARTT ne contribue pas à l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs puisqu’elles constituent un temps de repos attribué en contrepartie de l’exécution d’heures de travail au-delà du temps hebdomadaire légal fixé à trente-cinq heures.

Le débat va porter sur les nouvelles mesures proposées par le ministère de la santé qui touchent le secteur de la formation professionnelle et qui concernent les projets de textes sur le DPC issues de l’article 59 de la loi HPST.
Cet article rend la formation individuelle obligatoire pour le personnel de notre champ d’activités répondant à des orientations régionales et nationales.

Le DPC est issu de la fusion de la formation médicale continue et de l’évaluation des pratiques professionnelles. Il est devenu une obligation réglementaire depuis janvier 2012.

Ces dispositions portent d’énormes enjeux, tant sur le plan financier que sur le contenu de formation des professions de santé. Ceux-ci vont déterminer fortement les politiques sanitaires et sociales pour les prochaines années.

Ainsi 1,6% des revenus de l’industrie pharmaceutique sont consacrés au DPC pour les PM.

Le principal argument avancé par l’Etat consiste à dire que cet organisme doit couvrir la formation des médecins et des professions libérales qui n’étaient pas assez prises en considération. Pourtant il n’en est rien, puisque les nouvelles mesures concernent presque tous les salariés de notre champ, alors qu’il suffisait de créer ou de renforcer les dispositifs spécifiques à ces catégories professionnelles.

Le DPC concerne toutes les professions médicales, paramédicales. En sont exclus les personnels administratifs et techniques. Il devient un élément obligatoire de formation, l’Etat veut intégrer dans le dispositif de la formation professionnelle continu tout au long de la vie (plan, DIF, Congés de Formation Professionnel ou Congés Individuel de Formation).

A noter que le DPC concerne les 3 FP et la globalité du secteur privé et libéral C’est la volonté d’une étatisation de l’ensemble des professionnels de santé, sous couvert de maitriser des pratiques professionnelles contrôlées par l’ARS.
La gestion de cette obligation de DPC est assurée par un organisme OGDPC regroupant le public et l’ensemble du privé lucratif ou non lucratif.
Il est composé d’un conseil national au développement professionnel, partagé en 5 collèges comprenant médecins, pharmaciens, chirurgiens dentistes, sage femmes, auxiliaires médicaux, préparateurs en pharmacie, aides soignants et auxiliaires de puériculture.

Il a pour mission de donner un avis sur la qualité et l’efficacité du dispositif DPC au ministre de la Santé.

GIP de l’OGDPC :
Comporte 5 commissions scientifiques indépendantes composées de médecins, chirurgiens dentistes, sage femmes, pharmaciens, auxiliaires médicaux.
Elles sont chargées de proposer au ministre de la Santé des orientations nationales de DPC, de communiquer à l’OGDPC une évaluation technique et scientifique.

L’OGDPC a pour mission :
– d’enregistrer tous les organismes du DPC évaluées par les Commissions scientifiques…
– de collecter les contributions versées par les caisses nationales d’assurance maladie et par l’Etat, par des établissements de santé publiques et privés, les centres de santé, et les employeurs des professionnels de santé salarié-es,
– de gérer les moyens nécessaires au fonctionnement du Conseil national du DPC
– d’ assurer la mise en place d’un système d’information relatif au DPC de l’ensemble des professionnels de santé.

Revendications CGT :
– La mise en place de cet organisme de gestion du DPC vient percuter la gestion par les OPCA des obligations de formation.
– Comment vont ils arriver au 100% ? En intégrant la lecture de magazines professionnels ayant valeur de DPC ? Que le programme de DPC correspondent aux attentes du service du pôle ?
La tentation sera grande de faire de la formation à tout prix pour répondre à l’obligation du DPC au détriment de la qualité.
– La CGT exige que les personnel-les administratifs, ouvriers et techniques ne soient pas exclu-es de ce dispositif.
– Cela pose aussi la question des moyens financiers. La loi ne prévoit pas de collèges des salarié-es pour vérifier que les budgets de 2,1 % de la masse salariale soit alloués aux PNM pour la formation continue.

Les OS présentes à l’OGDPC ont fait admettre leur présence au sein du bureau (actuellement présence de 12/12 libéraux) ainsi que la demande de faire évoluer la loi pour qu’elles prennent toute leur place dans la surveillance du dispositif DPC.

La CGT reste attentive à la distribution et à la répartition des fonds alloués à la formation continue.
– Quelles vont être les conséquences sur les autres instances et leurs missions : comme le CTE, Conseil de surveillance, les CSIRMT, le CSFPH etc… pour le public ?
Pour le privé, quelles seront encore les possibilités d’intervention dans les régions ?
Pourtant le DPC était déjà pris en compte pour partie dans le cadre du plan de formation des établissements et majoritairement dans les OPCA actuelles.

Les différentes OPCA publiques et privées dans notre secteur étaient déjà prises en compte dans le décret sur la Formation Tout au Long de la Vie. Pourquoi les mettre en concurrence ?

Les Ordres professionnels ont la part belle en matière de représentativité et en matière de mission. Ils devront s’assurer de l’engagement des professionnels dans une démarche de DPC.

Si l’obligation individuelle de DPC n’est pas satisfaite, le conseil de l’Ordre adressera une lettre recommandée. au professionnel concerné. Celui-ci disposera d’un délai de 2 mois pour fournir un justificatif ou une réponse motivée. En cas de non réponse, cela peut constituer un cas d’insuffisance professionnelle.

– La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), encore appelée gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, mais aussi un outil spécifique de l’évaluation professionnelle, permettant de faire évoluer les personnels en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’établissement.

Cette démarche comporte à la fois un volet collectif pour anticiper l’évolution nécessaire des métiers, des emplois et des compétences et un volet individuel pour aider chaque salarié-e à être acteur de son parcours professionnel via son DPC.

La GPEC introduit la notion d’évaluation et de compétence.
Pour le secteur public, il s’agit d’assurer les missions de service public de la collectivité grâce aux compétences et aux qualifications mises en œuvre par les personnels.
C’est l’introduction de la dissociation du grade et de l’emploi, que désormais l’agent va gérer en passant des concours et examens en se préoccupant de son parcours professionnel.

Ainsi l’employeur veillera à assurer le respect des règles statutaires, mais aussi de la mobilité professionnelle de l’agent au regard de son parcours professionnalisant.

En 2013 et 2014, l’ONEM a pour mission de revisiter les référentiels d’activités et de compétences pour mieux faire apparaître une approche métiers.

(Extrait Xe Congrès Ufmict – Juin 2013)

Pour répondre à cette question, il faut s’intéresser au décret n° 97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière. Ce texte ne prévoit pas la possibilité pour les stagiaires d’être placés en disponibilité et l’exclut même expressément.

L’article 8 stipule :

« L’agent stagiaire ne peut pas être mis à disposition au sens des articles 48 et 49 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée ni être placé en position de disponibilité ou en position hors cadres.
Il ne peut être détaché que par nécessité de service et seulement dans un emploi qui n’est pas, par la nature et les conditions d’exercice des fonctions qu’il comporte, incompatible avec sa situation de stagiaire. Le détachement d’un agent stagiaire ne peut avoir pour effet de faire obstacle aux procédures normales de recrutement prévues par les dispositions de la loi du 9 janvier 1986 susvisée. »

Cependant, sur la possibilité de lui accorder un congé sans solde en attendant sa titularisation, les dispositions du décret n° 97-487 indique la possibilité d’un tel congé mais le soumet à certaines conditions.

L’article 27 précise :

« L’agent stagiaire bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans traitement d’une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois :

1° Pour donner des soins au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité à un enfant ou à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ;

2° Pour élever un enfant de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne ;

3° Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, lorsqu’il est astreint, en raison de sa profession, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné de celui où l’agent stagiaire intéressé exerce ses fonctions.

L’agent stagiaire qui bénéficie d’un congé sans traitement pour l’un des motifs énoncés ci-dessus doit demander à reprendre ses fonctions deux mois au moins avant l’expiration de ce congé. Il doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé. »

L’article 28 prévoit également cette possibilité dans l’hypothèse ou le stagiaire est admis par concours à un emploi dans la fonction publique.

Article 28 :

« L’agent stagiaire bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans traitement lorsqu’il est admis par concours soit à un emploi de la fonction publique de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics, soit à un emploi de la fonction publique internationale, soit à un cycle préparatoire à un concours donnant accès à l’un de ces emplois.

Ce congé prend fin à l’issue du stage ou du cycle préparatoire pour l’accomplissement duquel il a été sollicité.

Un agent stagiaire ne peut bénéficier simultanément de plusieurs congés en application des dispositions du premier alinéa du présent article. »

A été publié au JO du 12 septembre, l’arrêté du 3 septembre 2013 fixant les conditions de reprise de services effectués en qualité de salarié ou de travailleur indépendant pour le classement dans le corps des psychologues de la fonction publique hospitalière.

Cet arrêté précise que :

* Les fonctionnaires nommés dans le corps des psychologues de la fonction publique hospitalière régi par le décret du 31 janvier 1991 (portant statut particulier des psychologues de la fonction publique hospitalière) bénéficient de la reprise d’ancienneté au titre des périodes de travail antérieures à leur nomination, effectuées dans des fonctions comparables à celles dans lesquelles ils sont nommés, en application des dispositions de l’article 10 de ce décret, à condition de justifier, pour la période considérée, de l’un des titres mentionnés à l’article 1er du décret du 22 mars 1990 (fixant la liste des diplômes permettant de faire usage professionnel du titre de psychologue)

* A l’appui de sa demande de reprise d’ancienneté, le fonctionnaire qui remplit les conditions fixées à l’article 1er doit fournir un descriptif détaillé de l’emploi tenu portant notamment sur le domaine d’activité, le positionnement de l’emploi au sein de l’organisme employeur, les diplômes détenus et les principales fonctions attachées à cet emploi. Il doit en outre produire :
― une copie du contrat de travail ;
― son numéro Adeli ;
― pour les périodes d’activité relevant du droit français, un certificat de l’employeur délivré dans les conditions prévues à l’article L. 1234-19 du code du travail.

A défaut des documents mentionnés aux trois précédents alinéas, il peut produire tout document établi par un organisme habilité attestant de la réalité de l’exercice effectif d’une activité salariée dans la profession pendant la période considérée.
Lorsque les documents ne sont pas rédigés en langue française, il en produit une traduction certifiée par un traducteur agréé.
L’administration a la possibilité de demander la production de tout ou partie des bulletins de paie correspondant aux périodes travaillées.
Elle peut demander la présentation des documents originaux ; ces documents ne peuvent être conservés par l’administration que pour le temps nécessaire à leur vérification et doivent, en tout état de cause, être restitués à leur possesseur dans un délai de quinze jours.