Category Archives: Les droits des agents

Le droit de retrait permet à un agent de cesser son travail en présence d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Par danger imminent, la loi entend viser les situations où le risque est susceptible de se réaliser brusquement ou dans des délais rapprochés.

En vertu de l’article L. 4131-1 du Code du travail, « tout salarié ou groupe de salariés peut se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux, sous réserve de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent ».

La seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l’employeur ou à son représentant. Cette faculté offerte aux agents empêche le directeur de les obliger à reprendre leurs fonctions alors même que le danger persiste d’autant qu’il sera tenu de garantir la sécurité et la santé des agents. Aucune sanction ni aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre des agents qui se sont retirés. La seule obligation pesant sur le salarié est d’informer le directeur de son retrait, immédiatement, sous la forme qu’il choisit.

La CAA de Lyon a, par exemple, admis que l’agressivité et les injures dont étaient l’objet des agents de l’atelier du centre hospitalier pouvaient justifier que ces agents fassent jouer leur droit de retrait si la direction ne remédiait pas à cette situation (12 novembre 2009, n° 07LY01536).

Le signalement du droit de retrait doit être recueilli de façon formalisée par le biais du registre spécial et tenu sous la responsabilité du chef de service.
Tout avis figurant sur le registre doit être daté et signé et comporter l’indication des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, du nom de la ou des personnes exposées. Les mesures prises par le chef de service y sont également consignées.

Suite au droit de retrait, le directeur ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

NB : ne pas oublier, en tout premier lieu, de prévenir le supérieur hiérarchique direct et la direction !!!

Ci-joint une fiche synthétisant les dispositions particulières relatives au contrôle pendant le congé maladie cliquer ici

Les délégations ANFH Languedoc-Roussillon et Provence-Alpes-Côte d’Azur organisent une grande journée :

« Hôpital & handicap… une histoire à pérenniser »

Mardi 9 avril 2013 de 8h30 à 16h30

au Palais des Congrès
Avenue de la Première Division France Libre – 13200 Arles

Cette journée placée sous le signe de l’interdisciplinarité poursuit plusieurs objectifs :

* Bousculer les idées reçues liées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des agents en difficulté sur leur poste de travail.
* Mettre en lumière les préalables à la mise en œuvre d’une politique du handicap durable
* Proposer un retour sur l’expérimentation lancée en 2010 au travers de témoignages d’acteurs de la Fonction Publique Hospitalière.
* Evoquer les suites du projet et les actions à venir

Modalités d’inscription :

Cette journée est ouverte à tout public hospitalier.
Pour toute inscription, veuillez vous rapprocher du service formation de votre établissement qui fera un retour groupé de toutes les inscriptions à l’ANFH
avant le 26 mars 2013 à la délégation Languedoc par fax : 04 67 04 35 18 ou mail : c.apollis@anfh.fr

La journée de formation est gratuite mais ne comprend pas les frais de déplacement. Un repas gratuit est également prévu le midi.

Références :

Décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l’allocation d’accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

Décret n° 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non titulaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière

La loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Décret n° 2013-12 du 4 janvier 2013 relatif au montant de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

1/ Le congé de solidarité familiale, c’est quoi ?
Il s’agit d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

2/ Qui peut en bénéficier ?
Les fonctionnaires et les agents contractuels.

3/ Pour qui ?
Ce proche peut être un ascendant ou un descendant, un frère ou une sœur, une personne vivant au même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS…) ou une personne l’ayant désigné comme personne de confiance.

4/ Quelle est la définition d’une personne de confiance ?
Toute personne majeure peut désigner une personne de confiance qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera consultée au cas où elle-même serait hors d’état d’exprimer sa volonté et de recevoir l’information nécessaire à cette fin. Cette désignation est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l’accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux (article L1111-6 du code de la santé publique).

5/ Dans quel état de santé ?
La personne en fin de vie doit souffrir d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.

6/ Sous quelle forme peut être accordé ce congé ?
Le congé peut être accordé :
* Pour une période continue d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.
* Par périodes fractionnées d’au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ;
* Sous forme d’un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. Le service à temps partiel est accordé pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

7/ Quelles formalités doit effectuer le salarié pour obtenir ce congé ?
Le salarié doit informer sa direction de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, et joindre un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu’il souhaite assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

NB 1 : Le congé de solidarité familiale est de droit : Il ne peut ni être reporté, ni être refusé.

NB 2 : En cas d’urgence absolue indiquée sur le certificat médical, le congé de solidarité peut débuter dès réception ou remise de la lettre.

8/ Quelles formalités doit effectuer le fonctionnaire pour obtenir l’allocation journalière d’accompagnement ?
Le fonctionnaire remplissant les conditions mentionnées à l’article 1er du décret 2013-67 adresse à son employeur une demande de versement de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie comportant les indications suivantes :

8-1) L’indication du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée à l’article 6 du présent décret, selon qu’il est en congé de solidarité familiale ou à temps partiel pour cause de solidarité familiale ;

8-2) Les nom et prénom, le numéro de sécurité sociale, l’attestation du médecin ainsi que le nom de l’organisme de sécurité sociale dont relève la personne accompagnée ;

8-3) Le cas échéant, le nom des autres bénéficiaires de l’allocation d’accompagnement et la répartition des allocations journalières entre chacun des bénéficiaires.

Dans les 48 heures suivant la réception de la demande de congé et d’allocations, l’administration informe l’organisme de sécurité sociale dont relève la personne accompagnée afin qu’il donne son accord pour l’attribution d’allocations d’accompagnement.

En l’absence de réponse pendant plus de 7 jours à compter de la réception de l’information faite par l’administration, les allocations journalières sont considérées comme accordées.

Les allocations journalières sont versées à la fin du mois pendant lequel intervient l’accord de l’organisme de sécurité sociale de la personne accompagnée.

Si la personne accompagnée décède avant la fin du délai de réponse de 7 jours, l’allocation est versée pour les jours compris entre la date de réception de la demande de l’agent et le lendemain du décès.

9/ Quelles formalités doit effectuer l’agent contractuel pour obtenir l’allocation journalière d’accompagnement ?
L’agent contractuel doit simplement faire une demande écrite pour une durée de trois mois, renouvelable une fois. Les éléments ci-dessus ne sont pas repris car l’allocation est versée dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Elle ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.

10/ Quand prend fin le congé ?
Le congé prend fin au terme de ces périodes, dans les trois jours qui suivent le décès ou la demande du fonctionnaire ou de l’agent contractuel.

11/ Quel est le montant de l’allocation journalière ?
Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit de son administration une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Cette allocation est versée dans les conditions suivantes :
Si cessation d’activité = 54,17 euros par jour = pendant 21 jours maximum
Si temps partiel = 27,09 euros par jour = pendant 42 jours maximum
En cas de temps partiel, le montant de l’allocation est le même quelle que soit la quotité de travail choisie.

Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique

1°) C’est quoi le DIF ?
Le Droit Individuel à la Formation est un acquis annuel d’heures que chaque agent peut utiliser à son initiative pour des formations selon certaines modalités. Il est mis en œuvre à l’initiative de l’agent en accord avec l’établissement.
Le DIF est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation dans le cadre d’un contingent d’heures attribué annuellement.

2°) Qui peut bénéficier du DIF ?
Tous les agents sont concernés.
Les contractuels ainsi que les contrats aidés peuvent prétendre au D.I.F.

3°) L’établissement peut-il imposer un choix de formation à l’agent ?
Non, le DIF est effectué à la demande du salarié.

4°) Quelles formations sont concernées par le DIF ?
Le DIF concerne les actions de formation visant :
• à garantir, à maintenir ou à parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d’assurer leur adaptation à l’évolution prévisible des emplois (2b) ou le développement de leurs connaissances ou compétences et l’acquisition de nouvelles connaissances ou compétences (2c)
• à préparer les examens et concours (3)
• à s’inscrire pour un Bilan de Compétences (7)
• à s’inscrire pour une Validation des Acquis de l’Expérience (8)

5°) Comment se calculent nos droits au DIF ?
Les droits pouvant être acquis sont de 20h par an pour un agent à temps plein. Ils sont cumulables jusqu’à 120h et anticipables à hauteur des droits déjà acquis.
Une fois ce plafond atteint l’agent n’acquiert plus de droit mais conserve les heures acquises. En revanche, chaque heure consommée est déduite du quota, qui se reconstitue au rythme de 20 H/an et dans la limite des
120 H.

6°) Que représente le compteur DIF d’un agent au 1er janvier 2013 ?
Le DIF est entré en vigueur depuis le 1er juillet 2007.
Le compteur DIF au 1er janvier 2013 = 110 H, pour un agent à temps plein (depuis juillet 2007) : 10 H de 2007 + 20 H de 2008 + 20 H de 2009 + 20 H de 2010 + 20 H de 2011 + 20H de 2012

7°) Quel calcul pour les temps partiel ?
Pour l’agent à temps partiel : la durée est calculée au « prorata temporis »
Exemple : pour un mi-temps, le nombre d’heures acquises sera de 20 H x 50 % = 10 H/an.

8°) Si l’agent est recruté dans l’établissement en cours d’année ?
Le quota DIF est également proratisé pour les agents recrutés en cours d’année.
Exemple : l’agent est embauché au 1er avril 2012, le nombre d’heures acquises sera de 20 H x 9/12 mois = 15 H au 31/12/2012.

9°) Peut-on dépasser notre quota d’heures DIF pour une formation ?
Oui. La différence peut être prise par anticipation si autorisée, mais l’agent s’engage à servir jusqu’à épuisement des droits acquis par anticipation.

10°) Quand peut-on utiliser son DIF ?
Le DIF est mobilisable pendant ou hors temps de travail.
La mobilisation du DIF hors temps de travail donne droit au versement d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du traitement horaire de l’agent (base des 12 mois précédant le début de la formation) correspondant au nombre d’heures du D.I.F. utilisées.

11°) Quelle est la procédure classique ?
L’agent formule une demande écrite datée et signée, mentionnant l’intitulé de l’action, sa durée en heures, le programme et les dates, au Directeur des Ressources Humaines de l’établissement, sous couvert de son supérieur hiérarchique.
Une réponse lui est adressée dans les 2 mois suivants. L’absence de réponse de l’établissement dans un délai de 2 mois vaut acceptation du choix de la formation au titre du DIF.

12°) L’employeur a-t-il une obligation d’information ?
Oui. L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

13°) L’employeur peut-il refuser une formation dans le cadre du DIF ?
Oui. Mais, si au terme de 2 exercices civils consécutifs, aucun accord ne se concrétise, pour la même action, l’agent peut obtenir la prise en charge du DIF par l’ANFH qui étudie prioritairement alors la demande dans le cadre du CFP (Congé de Formation Professionnel) au regard de ses règles et priorités de prise en charge de ce congé.

14°) Les droits au DIF sont-ils transférables lorsque l’agent quitte son établissement ?
Oui. Les droits sont transférables dans un autre établissement de santé, voire auprès d’une autre administration.
Pour le moment aucun transfert n’est prévu du public vers le privé.

Références : Article 41-3° de la loi du 9 janvier 1986, articles 18, 23 à 35 du décret du 19 avril 1988, arrêté du 14 mars 1986 relatif à la liste des maladies donnant droit à l’octroi de congés de longue maladie.

Ci-joint une fiche synthétisant vos droits en matière de congé longue maladie cliquer ici

La prestation Enfant handicapé est versée pour les enfants à charge fiscale de moins de 20 ans, ayant un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50 %.

Tant en 2011 que 2012, de nombreux agents ont indiqué n’avoir pas pu adresser leur demande complète dans les délais, notamment du fait des délais de transmission des pièces nécessaires par les Maisons du Handicap.

La date limite d’envoi de la demande a donc été repoussée.

Pour obtenir cette prestation, l’agent devra, impérativement, avant le 30 septembre 2013 :

* constituer son dossier 2013 et le renvoyer dans l’enveloppe retour,

* adresser, parallèlement, sa demande de prestation Enfant handicapé au C.G.O.S de sa région à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet.

Le montant de base sera fixé par le conseil d‘administration d’octobre 2013, en fonction du budget et du nombre de demandes reçues dans les délais. Un montant forfaitaire minimum sera prévu.

La prestation sera versée courant novembre 2013 sur le compte des agents.

Le décret 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents de la fonction publique hospitalière est modifié par le décret 2012-1366 du 6 décembre 2012.

* L’article 2 devient :

« L’autorité investie du pouvoir de nomination ou son délégataire arrête le tableau prévisionnel des congés annuels, après consultation des agents concernés et compte tenu des nécessités de service, et met ce tableau à la disposition des intéressés au plus tard le 31 mars de l’année considérée.

Sur la base de ce tableau, la même autorité organise la prise des jours de congés sur certaines périodes de l’année ou, le cas échéant, au sein des cycles de travail arrêtés en application de l’article 9 du décret 2002-9 du 4 janvier 2002.

Pour cette prise de congés, l’agent peut utiliser des jours de congés annuels ou des jours de réduction du temps de travail. Il peut également y adjoindre des jours accumulés sur son compte épargne-temps.

L’autorité mentionnée au premier alinéa permet à chaque agent de bénéficier de trois semaines de congés annuels consécutives durant la période d’été, sauf contrainte impérative de fonctionnement du service.

Les agents chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels. »

* Un article 4-1 est également rajouté :

« Pour l’application du présent décret aux personnels des corps gérés par le Centre national de gestion, les pouvoirs confiés à l’autorité investie du pouvoir de nomination sont exercés par :

Le directeur général de l’agence régionale de santé pour les chefs des établissements relevant des 1°, 2°, 3°, 5° et 7° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée ;

Le représentant de l’État dans le département pour les chefs des établissements mentionnés aux 4° et 6° du même article ;

Le directeur, chef d’établissement, pour les directeurs adjoints et les directeurs des soins. »

On ne cesse de prendre de l’argent dans les poches des salariés, on les empêche de consommer, de subvenir à leurs besoins, et leur travail n’est pas rémunéré à leur juste valeur. La part des salaires dans ce qui est produit aujourd’hui est plus faible que dans les années 1950. La part des salaires dans la valeur ajoutée baisse d’année en année, et inversement la part des profits ne cesse d’augmenter.

Quand un patron nous dit qu’on lui coûte trop cher, c’est faux ! Il suffit de regarder les chiffres pour voir que c’est l’inverse qui se produit.

Le système le plus abouti du capitalisme moderne, ce sont les fonds de pensions. Alors qu’ils devraient être uniquement pour les salariés, ce sont les actionnaires qui en profitent. Il y a beaucoup d’argent dans les retraites, du coup cela attire de nombreux rapaces. Dans la santé, ils se rendent compte qu’il y a également de l’argent, alors ils commencent à s’y intéresser de plus en plus. C’est ainsi, qu’ils sont en train d’attaquer et d’essayer de casser notre service public hospitalier.

Il n’y a jamais eu autant d’argent et pourtant, on presse de plus en plus les salariés, on leur demande de faire toujours plus d’efforts, et cela fait plus de 40 ans que certains milieux nous racontent que c’est la crise.

La crise a bon dos. On musèle les citoyens, on les montre du doigt et on les empêche de réfléchir. Comment ? En plaçant une quinzaine d’éditorialistes dans les principaux médias, au service de grands Lobbys. Ils nous expliquent à longueur de journée ce que nous devons penser. C’est un endoctrinement qui nous explique qu’il n’y a qu’un seul chemin (sur fonds d’idées d’économie libérale dissimulées).

A ce sujet, nous vous conseillons de regarder le film « Les nouveaux chiens de garde », sorti début 2012.

L’auteur explique sa vision sur l’organisation de ce système : « Les nouveaux chiens de garde, fidèles à leur niche, justifient l’austérité pour le peuple et défendent les privilèges pour les riches ». Le film est tiré de l’ouvrage du même nom de Serge Halimi, paru en 1997 et actualisé en 2005, préfacé par Pierre Bourdieu.

Dans ce film, passionnant et amusant, l’auteur dénonce : « la mainmise des médias dominants qui donnent l’illusion d’une liberté de l’information qui n’est ni libre ni informative. Son travail est de faire avaler au peuple la mondialisation, l’Europe et tout le démantèlement de l’Etat social. Il s’agit d’une manipulation totale du peuple. Les médias se proclament « contre-pouvoir », alors que la grande majorité des journaux, des radios et des chaînes de télévision appartiennent à des groupes industriels ou financiers intimement liés au pouvoir. Au sein d’un périmètre idéologique minuscule se multiplient les informations prémâchées, les intervenants permanents, les notoriétés indues, les affrontements factices et les renvois d’ascenseur ».

Tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution au FIPHFP, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique.

Montant au premier juillet 2012 (par personne manquante) :
De 20 à 199 salariés = 3 760 euros
De 200 à 749 salariés = 4 700 euros
A partir de 700 salariés = 5 640 euros

Au bout de 3 ans de non-respect de l’obligation d’emploi, l’employeur est soumis à une surcotisation de 14 100 euros par personne manquante, quelque soit l’effectif de l’entreprise.

Cela fait énormément d’argent dans les caisses du FIPHFP, d’autant plus que beaucoup d’établissements de la région préfèrent payer des pénalités plutôt que recruter des personnes handicapées.

Mais à quoi sert tout cet argent ?

Tous les établissements ont la possibilité de monter des dossiers afin de profiter de ce budget afin de réaliser des aménagements de poste ou afin de financer des formations par exemple. Mais peu d’établissements utilisent ce budget.

Ainsi, pour prendre un exemple, une ASH (agent des services hospitaliers) qui souhaitent opérer une reconversion vers un poste d’agent administratif peut retirer auprès de l’ANFH (Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier) un formulaire afin de monter un dossier. L’agent devra décrire son projet, détailler ses motivations, choisir un organisme de formation et chiffrer les besoins de financement.

Un co-financement est alors possible :

Si la formation est supérieure à 18 mois = 80% par le FIPHFP et 20% par l’établissement (plan de formation).
Si la formation est inférieure à 18 mois = 50% FIPHFP et 50% établissement.

Si un établissement n’a plus de budget pour financer sa part, il arrive que l’ANFH puisse trouver des solutions. Pour cela, il ne faut pas que l’établissement refuse, comme c’est souvent le cas, sans se renseigner auprès de l’ANFH. L’ANFH ne dispose pas seulement des cotisations des établissements, elle peut avoir des fonds régionaux non utilisés ainsi que des fonds qui arrivent du FSE, des ARS, de la CNRACL etc…

Ces sommes restantes ne demandent qu’à être optimisées.

Ainsi, pour les établissements motivés, qui font des efforts en matière de formation, elle peut trouver des arrangements pour débloquer certains dossiers.

De plus, sur les questions de reclassement, par exemple, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) doit avoir son mot à dire, il doit être acteur de ces projets là.