Category Archives: Les droits des agents

Il est pratiqué un abattement d’un cent quarantième du montant de la prime pour toute journée d’absence. Cependant, les absences pour congé de maternité n’entraînent pas d’abattement sur le montant de la prime individuelle de service. De même ne font pas l’objet d’un abattement les absences résultant :
* du congé annuel de détente
* d’un déplacement dans l’intérêt du service
* d’un congé consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

De plus, la Circulaire DH/FH1/DAS/TS 3 n° 96-152 du 29 février 1996 précise que le congé supplémentaire accordé à l’agent sur présentation d’une prescription médicale particulière, attestant que l’état pathologique résulte de la grossesse ou des suites de couches, est considérée comme congé de maternité et non un congé de maladie en regard des droits à l’avancement, à la retraite, ainsi que pour le calcul de la prime de service.

Références :

* Circulaire DH/FH1/DAS/TS 3 n° 96-152 du 29 février 1996 relative au congé de maternité ou d’adoption et aux autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires, les agents stagiaires et les agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique Hospitalière
* Arrêté du 24 mars 1967 modifiant les conditions d’attribution de primes de service aux personnels de certains établissements d’hospitalisation, de soins ou de cure publics.
* Arrêté du 5 février 1969
* Arrêté du 21 mai 1970
* Arrêté du 8 avril 1975
* Arrêté du 12 janvier 1983
* Arrêté du 10 avril 2002

La NBI (nouvelle bonification indiciaire) a été mise en œuvre par la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991. Il s’agit d’une prime « attachée à certains emplois comportant l’exercice d’une responsabilité ou d’une technicité particulière ».

L’article 1-5°) du décret n° 97-120 du 5 février 1997 précise qu’une NBI est versée aux agents nommés dans un des corps autres que la catégorie A et appartenant à la « filière administrative », qui sont affectés à titre principal dans un service de « consultation externe », en contact direct avec le public, chargés d’établir les formalités administratives et/ou financières d’encaissement nécessaires à la prise en charge des soins dispensés aux patients : 10 points majorés.

Ainsi, trois conditions doivent être remplies :

• l’agent doit être affecté dans un service de consultations externes,
• il doit être en contact direct avec le public
• il doit être chargé d’établir soit des formalités administratives, soit des formalités financières d’encaissement.

Ces conditions s’adressent aux secrétaires médicales, mais également aux agents de catégories C et B, qui exercent au sein d’un service de consultations externes, sont en contact direct avec le public et chargés d’établir des formalités administratives (ou d’encaissement).

Les agents du bureau des entrées sont donc concernés. Ainsi, si l’agent administratif travaille à titre principal pour l’enregistrement des données administratives et/ou pour le recouvrement des consultations externes, il doit toucher la NBI que son service soit décentralisé ou non.

Nous souhaitons apporter quelques précisions sur le DPC (Développement Professionnel Continu) suite aux questions que nous avons reçues.

Les professionnels de santé paramédicaux (sauf les psychologues, cadres de santé et ASH) ont l’obligation de se former dans le cadre du DPC à compter du 1er janvier 2013.

Cette formation doit se réalisée en fonction d’un programme DPC qui devra remplir 3 critères :
1. être conforme à une orientation nationale ou à une orientation régionale
2. comporter une des méthodes et modalités validées par la HAS (Haute Autorité en Santé)
3. être mis en œuvre par un ou plusieurs organismes de DPC

Précisions ::

* Les orientations nationales = elles devraient correspondre à celles présentées dans la circulaire de la DGOS publiée en général chaque année au mois de juin (nous vous tiendrons au courant dès qu’elle sort)
* Les orientations régionales = elles seront déterminées par l’ARS (Agence Régionale de Santé)
* La liste des méthodes et modalités HAS = seront mises à disposition sur le site de la HAS et intégrée dans le logiciel de l’ANFH
* Les organismes DPC = organisme enregistrés par l’OGDPC et évalués favorablement par la CS HCPP

L’établissement a une obligation de réaliser un plan DPC (annuel ou pluriannuel). La direction ou le service de formation de l’établissement informeront l’agent du plan DPC.

Le plan DPC constituera une partie du plan de formation. En effet, le plan de formation concerne tous les personnels de l’établissements alors que le plan DPC ne concerne que les professionnels de santé paramédicaux. L’articulation entres les deux se fera en fonction de la stratégie de l’établissement et des orientations nationales et régionales.

Le directeur de l’établissement valide le plan DPC. Le Comité Technique d’Etablissement est consulté pour les paramédicaux et les sages-femmes. La Commission des Soins Infirmiers de Rééducation et des Médicaux Techniques est consultée pour les paramédicaux.

Références ::

* Selon l’Art. 59 de la Loi 2009-879 du 21 juillet 2009, appelée loi HPST (Hôpital, Patients, Santé et Territoire), instaurant le DPC, ses objectifs sont « l’évaluation des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l’amélioration de la qualité et la sécurité des soins ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et de la maîtrise médicalisée des dépenses de santé. »

* Décret n° 2011-2113 du 30 décembre 2011 relatif à l’organisme gestionnaire du développement professionnel continu

* Décret n° 2011-2114 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des professionnels de santé paramédicaux

* Décret n° 2011-2115 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des chirurgiens-dentistes

* Décret n° 2011-2116 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des médecins

* Décret n° 2011-2117 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des sages-femmes

* Décret n° 2011-2118 du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des pharmaciens

* Décret n° 2012-26 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique indépendante des médecins

* Décret n° 2012-27 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique indépendante des sages-femmes

* Décret n° 2012-28 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique indépendante des chirurgiens-dentistes

* Décret n° 2012-29 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique indépendante des pharmaciens

* Décret n° 2012-30 du 9 janvier 2012 relatif à la commission scientifique du Haut Conseil des professions paramédicales

C’est au tour des infirmiers-es spécialisé-es IADE, IBODE PUERICULTRICES, CADRES et CADRES SUPERIEURS de santé de subir les effets du protocole du 2 février 2010 et l’intégration au dispositif Licence-Master-Doctorat (LMD) dans la fonction publique hospitalière.

Dans le cadre des accords de Bologne (1999), les Etats européens signataires, dont la France s’étaient engagés à mettre en place un espace européen de l’enseignement supérieur sur le modèle LMD .

Certaines réingénieries se sont tenues avant 2009, d’autres sont encore en cours. Néanmoins, il fallait une déclinaison statutaire de l’évolution des niveaux de formation des paramédicaux pour la FPH. Dans les autres fonctions publiques, des discussions sont en cours. Dans le privé, à ce jour, aucune discussion n’est envisagée pour connaître l’évolution du niveau des délégations.

Utilisé dans la campagne présidentielle de 2007 par le président de la république, cet engagement a débouché sur une pseudo discussion qui a abouti au protocole LMD du 2 février 2010.

Ce texte qui devait permettre la promotion et l’attractivité des métiers paramédicaux a été signé par un seul syndicat ayant recueilli 0,5% des voix aux élections professionnelles de 2011.

La reconnaissance universitaire au grade <> des Infirmier-es (IDE), 1er jalon de l’application de la réforme, a permis d’en mesurer concrètement ses conséquences.

En effet la revalorisation salariale obtenue est passée inaperçue tant son niveau est marginal. En revanche, les conséquences de la réforme, concomitante avec celle des retraites de 2010, n’ont malheureusement pas été négligeables :

* Perte de la reconnaissance de la pénibilité et du droit à départ anticipé à la retraite.

* Perte de l’atténuation de la décote de 1 an pour 10 ans de travail en service actif (limitée a 3 ans)

* Abaissement du montant des pensions pour tous, d’avantage encore dans un secteur d’activité majoritairement féminin, avec des rémunérations en conséquence de carrières souvent incomplètes.

Stupéfiant, l’ordre national infirmier est resté muet quant à la perte de reconnaissance de la pénibilité des IDE.

Sur les choix recensés, 50% seulement des IDE ont choisi la catégorie A. C’est loin d’être le succès escompté par le gouvernement.

Pour la CGT, ce protocole injuste ne rassemble pas les professions paramédicales du public, du privé et du secteur libéral.

En outre, avec la mise en œuvre de cette réforme, deux IDE, deux IDE spécialisés ou deux cadres ou cadres supérieurs de santé, qui ont le même diplôme, qui travaillent dans le même service d’un établissement de la fonction publique hospitalière et qui exécutent les mêmes actes de soins et missions vont être rémunérés différemment et n’auront plus la même reconnaissance de la pénibilité du travail. Pour la CGT, c’est inadmissible !

Mobilisons-nous ensemble, pour la reconnaissance de notre pénibilité et luttons contre la déstructuration de nos statuts

Nous nous rendons compte en parlant avec les agents de nombreux établissements qu’ils sont très peu informés de leurs droits en matière d’accès à la formation. Cela se ressent notamment lors des informations régulières de l’ANFH (Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier). L’ANFH collecte et gère les fonds consacrés par les établissements adhérents au financement de la formation professionnelle continue. Mais l’ANFH met en place également de nombreuses actions de conseil ou de formation pour les établissements.

Les DRH (Direction des Ressources Humaines) des établissements sont régulièrement informés, par exemple, sur des formations gratuites dont peuvent bénéficier leurs agents. Alors que certaines DRH sont très friandes de ce type de formations et en font bénéficier leur établissement et leurs agents, d’autres ne font jamais circuler ces informations. Nous regrettons vivement le fait de vouloir cacher aux agents les possibilités de formation. Pouvoir bénéficier de formations gratuites, qui parfois peuvent atteindre plusieurs milliers ou dizaines de milliers d’euros est une chance pour les agents, mais c’est également une chance pour les établissements. En effet, il est regrettable de voir d’un mauvais œil la possibilité d’améliorer les compétences de ses personnels.

Actuellement l’ANFH PACA propose 3 formations qualifiantes (gratuites) :
1. agent de stérilisation
2. maîtresse de maison
3. technicien d’information médicale

Ce sont des formations de quelques jours par mois pendant une année environ, avec un diplôme à la clé. Les inscriptions se font actuellement, les formations commenceront dans quelques mois. L’agent fait la demande à sa direction. La direction de l’établissement inscrit l’agent auprès de l’ANFH.

Changement d’adresse de l’ANFH PACA :

L’ANFH PACA déménage dans de nouveaux locaux à compter du 1er juin 2012.
Nouvelle adresse :
ANFH PACA
2 rue Barbusse
13001 MARSEILLE
Il n’est pas prévu, pour le moment, que le numéro change.
Devrait être conservé le 04 91 17 71 30.

Nous sommes heureux de vous annoncer la victoire obtenue par la délégation CGT au sein des instances du CGOS de la région PACA.

En effet, désormais afin de faciliter l’accès des enfants des hospitaliers aux vacances, les familles n’auront plus à faire l’avance des frais, qui leurs étaient remboursés souvent plusieurs mois après.

Cela concerne les séjours avec hébergement en centre de vacances, stages sportifs et culturels, les classes vertes, de neige, de mer, stages BAFA formation générale, et camps d’adolescents.

Sont concernées toutes les familles dont le quotient familial ne dépasse pas 1134 en 2012.

Le Développement Professionnel Continu (DPC) est un dispositif nouveau instituant une obligation individuelle et annuelle, commune à tous les professionnels de santé, à compter du 1er janvier 2013. L’année 2012 est une période transitoire. Le DPC associe l’analyse des pratiques professionnelles (APP) et l’acquisition ou l’approfondissement de connaissances et compétences.

Sont concernés par cette obligation : les professionnels de santé médicaux (médecins, chirurgiens dentistes, sages-femmes), les professionnels de pharmacie (pharmaciens), et les professionnels paramédicaux (infirmiers y compris spécialisés, aides soignants, auxiliaires de puériculture, préparateurs en pharmacie, masseurs kinésithérapeutes, manipulateurs d’électroradiologie médicale, diététiciens…)

NB : Ne sont pas concernés par le DPC : les psychologues et les ASH. Pour les cadres de santé…à préciser.

Nous sommes favorables à une démarche permanente d’amélioration des pratiques professionnelles. Cependant, certains aspects de ce nouveau dispositif nous interpellent :

* Ce dispositif entraîne un renversement de la responsabilité de la formation. Ce sont les salariés qui doivent se former alors que c’était à l’employeur qu’incombait jusqu’à présent cette responsabilité.

* Le programme du DPC doit être mis en œuvre par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Nous regrettons vivement l’absence des organisations syndicales au sein de l’OGDPC.

* Des risques de dérive sont à craindre lors de la préparation et la réalisation du plan de formation. Il faut veiller à ce que ne se produise pas une différence de traitement entre les agents quant à l’accès à la formation. Le DPC ne doit pas, également, écarté les agents d’une autre formation sur le plan. Le DIF ne doit pas être utilisé pour ce type de formation.

* Cette obligation quantitative ne doit pas déboucher sur des formations sans réel continu et laisser de côté l’aspect qualitatif.

Pour le moment, le financement de ce dispositif est prévu ainsi:

* Taux minimal pour les professions médicales et pharmaceutiques (0,5% : CHU et O,75% : CH)
+ Une fraction de la taxe prélevée sur les industries pharmaceutiques pourra compléter ce financement uniquement pour les médecins

* Utilisation des crédits existants au titre du dispositif de formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV – 2,1% ou 2,9%) pour les paramédicaux (actions du plan éligibles au DPC)

* Forfait individuel pris en charge par l’OGDPC pour les libéraux.

* Utilisation des crédits existants au titre de la FPTLV (Formation professionnelle Tout au Long de la Vie) pour les salariés non hospitaliers.

Il est conseillé aux établissements de se déclarer avant la fin de l’année comme organisme de DPC afin d’organiser des formations en interne et ne pas utiliser tout le budget formation en finançant cette nouvelle obligation.

Ce n’est pas forcément très simple, c’est pour cela que nous vous invitons à nous contacter si vous avez des questions.

La disponibilité est une position du fonctionnaire titulaire qui, placé hors de son administration, ne perçoit plus de rémunération de celle-ci et cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite.
La mise en disponibilité pour convenances personnelles peut être accordée, sur demande du fonctionnaire et sous réserve des nécessités du service. La durée de cette disponibilité ne peut excéder trois ans. Elle est renouvelable, mais ne peut dépasser au total dix années pour l’ensemble de la carrière .

La mise en disponibilité pour convenances personnelles n’est soumise à aucune obligation de servir un certain nombre d’années de services effectifs au sein de la fonction publique. De plus, la mise en disponibilité pour raison personnelle n’est soumise à aucune condition d’ancienneté.

Néanmoins, la décision de mise en disponibilité de l’agent est soumise au préalable à l’avis de la commission administrative paritaire. Si les textes ne prévoient pas de délai pour présenter une demande de disponibilité, il convient de la faire suffisamment à l’avance afin de permettre à l’administration de saisir la CAP.

Deux mois au moins avant l’expiration de la période de disponibilité en cours, le fonctionnaire doit solliciter soit le renouvellement de sa disponibilité soit sa réintégration. Faute d’une telle demande, l’intéressé est rayé des cadres, à la date d’expiration de la période de disponibilité.

ATTENTION : vous ne devez pas oublier d’ informer l’établissement de votre souhait de réintégrer l’établissement ou de renouveler votre disponibilité 2 mois (au plus tard) avant la fin du terme de la disponibilité !!!

Toutefois, selon la jurisprudence, l’administration se doit d’informer un fonctionnaire en fin de disponibilité sur les risques encourus par celui-ci lorsque, au bout d’une disponibilité d’un an, il ne sollicite pas sa réintégration

Références :

Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers et à certaines modalités de mise à disposition

CE 9 janvier 1963, Dlle SOFIA

CE, 19 février 1993, n° 90242, CH général Montmorency : JurisData n°1993-042236 ;
Rec. CE 1993, tables, p. 589 ; Dr. adm. 1993, comm. 145

CAA Nantes, 21 juin 2002, n° 99NT01480, CH Henri Ey de Bonneval

CAA Nantes, 16 novembre 2001, n° 99NT00356 et n° 00NT01997

T.A. Nancy 16 mars 2004, n°021316, AJFP, 2004, n°4, p.214

CAA Paris, 5 Octobre 2005, juris-data n° 2005-288748, CENTRE HOSPITALIER INTERCOMMUNAL DE LA VILLENEUVE SAINT GEORGES

Le préavis de grève doit respecter un délai de 5 jours francs avant le début de la grève. Durant ce préavis une négociation doit être organisée. Le directeur de l’établissement doit organiser un service minimum. Les textes ne sont pas très précis à ce sujet. La jurisprudence dégagée ces dernières années prévoit le service minimum comme l’équivalent du fonctionnement d’un service d’un dimanche ou d’un jour férié. Le service minimum n’est pas le service normal.

Le directeur doit établir une note, en collaboration avec les services et de préférence également avec les organisations syndicales, afin de définir une liste d’emplois devant être obligatoirement pourvus au moment de la grève. Cette note sera susceptible de recours contentieux.

Aucune disposition n’oblige à se déclarer gréviste. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, la réquisition n’existe pas en droit hospitalier, elle relève des pouvoirs du préfet. Tous les personnels hospitaliers doivent faire l’objet d’une assignation, pouvoir relevant du directeur de l’établissement. L’assignation a ses limites. Elle doit respecter la stricte nécessité du bon fonctionnement du service. Assigner plus d’agent que nécessaire relève d’une faute de l’administration.

Il n’est pas possible de recourir à des personnels intérimaires pour remplacer des agents grévistes, cela est interdit par le code du travail.

Un agent gréviste qui est assigné devra exécuter ses fonctions normalement sous peine de s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Une retenue sur salaire est effectuée pour les agents grévistes, non assignés et non en repos, égale à un trentième de son salaire mensuel.

Lorsqu’un agent bénéficie d’une décharge d’activité pour activité syndicale, la retenue sur rémunération ne pourra intervenir que si l’agent est dans son temps de travail, mais pas s’il est dans son temps de décharge.

Références :

* Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires

* Code du travail – Articles L. 2512-1 à L. 2512-5

* Circulaire n° 2 du 04 août 1981 relative à l’exercice du droit de grève dans les établissements visés par l’article L. 792 du Code de la santé publique

* Circulaire n° 82-7 du 10 mars 1952 relative à l’exercice du droit de grève dans les établissements sociaux du secteur public

* Lettre circulaire DH/FH 3 n° 4266 du 6 décembre 1995 relative aux retenues sur rémunérations pour service non fait dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

* Lettre circulaire DH/FH 1 n° 96-4642 du 12 janvier 1996 relative aux modalités de retenues sur rémunérations pour service non fait dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

* Note ministérielle du 12 mars 1997 sur le droit de grève et l’assignation des internes

* Lettre circulaire DH/FH 1 n° 97-10464 du 3 juillet 1997 relative aux mouvements sociaux dans les établissements de santé (publics et privés participant au service public hospitalier)