Category Archives: Les droits des agents

Chaque citoyen est libre d’exprimer ses opinions, de dire ce qu’il pense, sans avoir peur d’être réprimé ou censuré. C’est un droit fondamental.

Cependant, le développement considérable de l’utilisation des réseaux sociaux (Facebook et autres) apportent des interférences avec la sphère privée comme avec la liberté d’expression.

Les affaires se multiplient, des internautes se voient reprocher des informations postées et on en arrive à des situations dans lesquelles des salariés se retrouvent en difficulté à cause de photos ou d’écrits publiés.

De plus en plus d’employeurs ou de cadres utilisent les réseaux sociaux afin de connaître les situations des agents notamment en arrêt maladie.

En arrêt de travail, vous avez peut être le droit à des sorties libres. Ce n’est pas une raison pour poster des photos de vos activités sur les réseaux sociaux.

Vous avez des avis sur votre employeur ou votre établissement, ce n’est pas une raison pour les poster sur les réseaux sociaux.

Malheureusement les salariés ont peu de moyen de se défendre dans ce genre d’affaires et la jurisprudence en France n’a pas saisi l’ampleur des problèmes d’atteinte au droit de la vie privée que cela représente.

Nous ne pouvons qu’inviter l’ensemble des salariés à la plus grande prudence.

L’IPP, c’est l’incapacité permanente partielle, il s’agit de l’évaluation des séquelles.

L’ATI, c’est l’allocation temporaire d’invalidité, c’est ce qui va servir à indemniser l’agent. S’il s’agit d’un accident de service, il faut atteindre un taux de 10% d’IPP pour ouvrir droit à une indemnité de l’allocation temporaire d’invalidité.

En effet, Si vous êtes partiellement invalide, à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI). Cette allocation s’ajoute à votre traitement.

Elle est attribuée pour 5 ans. À l’issue des 5 ans, vos droits à l’ATI sont réexaminés par la commission de réforme (où siègent des médecins, des représentants de l’administration et des représentants du personnel).

Le taux d’invalidité est déterminé par un expert mandaté par l’employeur, et peut être soumis pour avis à la commission de réforme, sur la base d’un barème réglementaire indicatif (barème des pensions civiles et militaires).

Le paiement de l’indemnité n’est pas automatique.
Ce n’est pas parce qu’on vous notifie un taux d’IPP, de 15% par exemple, que cela déclenche le paiement. Si vous ne demandez rien, et si l’employeur ne vous dit rien, vous avez un taux connu mais vous n’êtes pas payé.

Pour ouvrir droit à une Allocation Temporaire d’Invalidité deux conditions sont nécessaires :
-L’agent doit être consolidé
-L’Agent doit avoir repris une activité. Un départ en retraite est considéré comme une reprise d’activité.

La date de référence retenue pour le premier versement de l’indemnité est la date de consolidation.

Et si vous ne demandez pas l’allocation temporaire d’invalidité (à l’employeur) dans l’année qui suit la consolidation, c’est perdu à vie. C’est très important de le savoir.

Alors nous pouvons rencontrer des agents qui vont nous dire : « Et pourquoi on ne le sait pas ? ».

C’est normal, les agents ne peuvent pas tout savoir, c’est pour cela que les syndicats existent. Certains agents font le choix de s’informer, d’autres non. Mais le choix de rester dans l’ignorance coûte souvent cher.

Quand on rentre dans la fonction publique, chaque agent est censé connaitre toutes les règles qui régissent le statut de l’établissement dans lequel il travaille. C’est à dire que l’agent a l’obligation de se tenir informé. D’où l’intérêt de se rapprocher de la CGT.

Quelques références :

* Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière – Article 80

* Décret n°2005-442 du 2 mai 2005 relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière

Les pratiques en matière de gestion des contractuels sont diverses et variées, très souvent au désavantage des agents et plus globalement du statut, pourtant la législation est précise dans ce domaine.

La règle, c’est le fonctionnaire. Cependant dans certains cas précis, il est possible d’avoir recours aux contractuels. Ces motifs de recours sont précisés à l’article 9 de la loi de 1986.

Le motif choisi doit être précisé dans le contrat que la direction fait signer à l’agent. Ce motif est important car en dépend la gestion et les nouvelles dispositions applicables aux contractuels (comme celles du décret 2015-1434 du 5 novembre 2015 sur lesquelles nous reviendrons prochainement).

5 MOTIFS DE RECOURS AUX CONTRACTUELS ou 5 TYPES DE CONTRAT :

*** MOTIF 1 (de recours aux contractuels) : Article 9, alinéa 1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est pour un besoin permanent

Il est important de bien faire la différence entre « besoin permanent » et « besoin non permanent ».
* Besoin non permanent : congé parental, étude promotionnelle avant titularisation, CLM (Congé Longue Maladie), CLD (Congé Longue Durée)
Si on a 5 ans de CLD par exemple : on doit reprendre notre poste
* Besoin permanent : une disponibilité (dès le premier jour on libère le poste), étude promotionnelle mais à partir du moment de la titularisation (on ne libère le poste qu’au moment où on est titularisé)

On peut recruter un contractuel sur un besoin permanent seulement si :
– Les nécessités de service l’obligent
– Si on a besoin de connaissance hautement spécialisées
– Si on a de nouvelles fonctions de prise en charge (exemple : contrôleur de gestion RH, infirmier de coordination en transplantation…)

Nature du contrat :
On peut recruter soit en CDD, soit en CDI.
Si c’est en CDD, c’est au maximum 6 ans.
Au bout de 6 ans : transformation du CDD en CDI.
(6 ans de services effectifs sans interruption supérieure à 4 mois)
Si l’agent a plus de 55 ans et 3 ans de CDD : requalification automatiquement en CDI

*** MOTIF 2 : Article 9, alinéa 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est aussi pour un besoin permanent mais à un temps non complet.

Pour ce cas, il est important de faire la différence entre « temps partiel » et « temps non complet »

Temps non complet : Poste à temps complet non budgété. Par exemple, nous avons un 50%, l’agent ne pourra pas demander de passer à 100%, l’établissement n’a pas les crédits pour.
Temps partiel : Poste à temps complet budgété. Là c’est de droit ou alors en fonction des nécessités de service. Au moment où l’agent veut repasser à temps plein, il pourra car le poste est budgété.

Nature du contrat :
On peut recruter soit en CDD, soit en CDI.
Si c’est en CDD, c’est au maximum 6 ans.
Au bout de 6 ans : transformation du CDD en CDI.
(6 ans de services effectifs sans interruption supérieure à 4 mois)
Si l’agent a plus de 55 ans et 3 ans de CDD : requalification automatiquement en CDI

*** MOTIF 3 : Article 9-1-I de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : là c’est pour du besoin non permanent, et c’est pour du remplacement ou du complément de temps partiel

Exemple : il y a 5 agents à 80% dans un service, on peut recruter un agent à 100%.
Ou si on veut remplacer sur des congés annuels, un congé maternité, un congé maladie, un accident de service, congé de formation professionnelle…

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.

*** MOTIF 4 : Article 9-1-II de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : là c’est pour du besoin non permanent, et c’est dans l’attente d’un recrutement statutaire (c’est-à-dire dans l’attente d’un fonctionnaire)

Exemple : il y a un poste vacant qui se libère car un agent part à la retraite dans 6 mois. Cet agent a de nombreux congés et CET à prendre d’ici là.
Etapes : publication interne dans un premier temps. Si la publication interne ne donne rien, alors publication externe. Obligation réglementaire : publication sur la plateforme de l’ARS (ce n’est pas forcément respecté). Ensuite, rien n’empêche de le publier également sur la FHF, Pôle Emploi…
Ensuite, la DRH reçoit des candidatures : des fonctionnaires et des non fonctionnaires.

Pourtant dans la pratique, de nombreux établissements ne respectent pas cette procédure.

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.
Un an maximum renouvelable une fois si je renouvelle la phase de publicité.

*** MOTIF 5 : Article 9-1-III de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est pour du besoin non permanent, et c’est pour un accroissement temporaire d’activité.

Exemple : canicule, épidémie de grippe, attentat…
Si on ouvre une nouvelle aile d’une maternité : ce n’est pas un accroissement temporaire d’activité, ce sont de nouveaux locaux, donc ce sera du besoin permanent.

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.
12 mois maximum.
Et si c’est saccadé alors c’est 12 mois sur une période de 18 mois consécutifs.

L’avertissement doit être motivé par l’administration. Cependant la décision d’avertissement peut se faire de manière orale ou écrite (Lettre circulaire n°1078 DH/8D du 26 juin 1986 relative à l’inscription de sanctions disciplinaires au dossier du fonctionnaire).

L’avertissement ne doit toutefois pas être inscrit au dossier du fonctionnaire hospitalier (article 81 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière).

La lettre circulaire du 26 juin 1986 souligne en effet qu’aucune mention de l’avertissement ne doit figurer « de quelque façon que ce soit » dans le dossier de l’agent (sur un courrier, sur l’évaluation annuelle de l’agent…).

En aucun cas, l’avertissement et les éventuels courriers faisant référence à cette sanction ne doivent être inclus dans le dossier du fonctionnaire en cause.

Pour les autres fonctions publiques, il en est de même : pas de conservation de l’avertissement dans le dossier administratif de l’agent.

Le Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique s’inscrit dans le cadre de la réalisation du 4e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2014-2016) et du lancement du 5e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2017-2019). Il participe également de la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013.

Ce guide précise le cadre de protection des agents de la fonction publique, rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, explique les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences et, enfin, présente des retours d’expérience provenant des trois versants de la fonction publique. Il a pour vocation d’informer et d’accompagner les employeurs, personnels RH et acteurs de la prévention, ainsi que les agents victimes ou témoins de violences et de harcèlement dans la fonction publique.

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