Category Archives: Les droits des agents

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Pour information, le supplément familial de traitement est régi par le décret 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l’Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d’hospitalisation.

– L’article 1er du décret stipule :
« Les dispositions du présent décret sont applicables aux magistrats, militaires, fonctionnaires et agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, à l’exclusion du personnel rétribué sur la base des salaires pratiqués dans le commerce et l’industrie. »

– L’article 10 de ce décret ajoute :
« Le droit au supplément familial de traitement, au titre des enfants dont ils assument la charge effective et permanente à raison d’un seul droit par enfant, est ouvert aux magistrats, aux fonctionnaires civils, aux militaires à solde mensuelle ainsi qu’aux agents de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière dont la rémunération est fixée par référence aux traitements des fonctionnaires ou évolue en fonction des variations de ces traitements, à l’exclusion des agents rétribués sur un taux horaire ou à la vacation. »

– Et enfin, l’article 35 du décret 91-155 du 6 février 1991 modifié précise :
« Lorsqu’il perçoit le supplément familial de traitement, ce supplément ne peut être inférieur au montant minimum versé aux agents travaillant à temps plein ayant le même nombre d’enfants à charge. »

Ainsi, les agents contractuels bénéficient du SFT et ce dernier ne peut être inférieur au montant minimum versé aux agents travaillant à temps plein.

On voit parfois des services de paye qui « proratisent » le supplément familial des agents en fonction de leur temps de travail. Cela est illégal. Comme le rappelle la Circulaire FP/7 n°1958 du 9 aout 1999, relative aux modalités de calcul et de versement du supplément familial de traitement : « pour les agents à temps partiel, conformément aux articles 6 et 7 de l’ordonnance n°82-296 du 31 mars 1982, le supplément familial de traitement ne peut être inférieur au minimum versé aux fonctionnaires travaillant à temps plein ».

Ainsi, les agents travaillant à temps partiel ne doivent pas recevoir un supplément familial de traitement inférieur au minimum mensuel obligatoire (73.41 pour les agents ayant 2 enfants, 182,56 pour les agents ayant 3 enfants…).

Dans le cadre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (Axe 3 – Mesure 12), il est prévu de mieux informer les agents publics civils sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel.

Les congés familiaux, les diverses absences et le service à temps partiel sont en effet des temps de la vie professionnelle des agents qui ont des incidences immédiates sur leur rémunération et, à plus long terme, sur leurs droits à pension de retraite.

Le guide recense ainsi les dispositions légales et réglementaires applicables en matière de congés, de positions statutaires et de temps partiel dans les trois versants de la fonction publique et précise les impacts de ces dispositifs en matière de retraite.

Ainsi, au long des 47 pages qui le composent, le guide envisage toutes les absences familiales (congé de maternité, de paternité, de naissance, congé parental ou de présence parentale) ainsi que les positions non rémunérées (disponibilité pour élever un enfant, congé non rémunéré pour adopter un enfant, disponibilité pour donner des soins à un proche ou suivre le conjoint, congé non rémunéré pour motif familial ou congé de solidarité familiale). Après cette première partie consacrée au rappel de la réglementation, une deuxième partie s’attache à leurs effets sur les droits à pension. Une troisième partie se consacre au temps partiel et à ses effets sur la rémunération et la pension de retraite.

Les fonctionnaires stagiaires ne sont pas oubliés et une fiche récapitule les aides de la CAF.

L’intérêt de ce guide, outre sa présentation très synthétique, est de prévoir aussi bien le cas des fonctionnaires que des agents contractuels et de lister l’ensemble des textes applicables (circulaires et instructions incluses).

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Ci-joint un petit film réalisé par l’ANFH répondant à quelques questions :
– Quels sont les droits et les devoirs du personnel au sein des établissements ?
– Quels droits et devoirs des patients ?
– Et les établissements, quelles contraintes ont-ils ?

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Pour aller plus loin :
Circulaire DHOS/G no 2005-57 du 2 février 2005 relative à la laïcité dans les établissements de santé : CLIQUER ICI

La montée en puissance des questions de santé au travail fait du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail un acteur incontournable dans l’entreprise. Nul ne le conteste plus aujourd’hui.

Acteur incontournable, le CHSCT l’est, d’abord, par l’importance de son champ de compétence, sans cesse étendu par le législateur. Compétent à l’origine sur les questions de santé, de sécurité et d’hygiène, il s’intéressera à partir de 1982 aux conditions de travail, puis plus tard, à l’analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, et plus récemment à la question de la santé publique et environnementale.

Un acteur incontournable, ensuite, en raison de la diversité des outils mis à sa disposition pour agir qui lui sont confi és par le code du travail. L’analyse des risques professionnels, les inspections régulières des locaux de travail, les études, les réunions, le recours à expertise, et l’usage du droit d’alerte offrent au CHSCT une panoplie complète de moyens effectifs pour agir au quotidien sur les questions de sa compétence.

Acteur incontournable, encore, par l’importance des signalements qu’il est amené à faire et qui constituent autant d’éléments déterminants, qui serviront à mettre en évidence les éventuels manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, pouvant conduire à la faute inexcusable.

Acteur incontournable, toujours, puisqu’aucun projet important n’échappe à son contrôle dans le cadre des procédures information-consultation rendues obligatoires en application de l’article L 4612-8-1 du code du travail.

Enfin et surtout, un acteur incontournable, parce qu’il est un lieu d’expression collective des travailleurs dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration de leurs conditions de travail, un lieu où l’on parle du travail réel.

Ce guide, voulu pratique, à l’usage des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail permet d’appréhender l’ensemble des prérogatives de cette institution représentative du personnel sous l’angle des nouvelles dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l’emploi et de celle du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

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Selon l’article 4 du décret n°2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, « le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l’autorité investie du pouvoir de nomination ».

Cependant, il y a lieu, sur le fondement des décisions de la Cour de Justice de l’Union européenne, reprises par le Conseil d’Etat dans un arrêt du 26 octobre 2012 , de faire application du principe du report automatique sur l’année suivante des congés non pris en raison d’une absence prolongée pour raison de santé . Dès lors, le dispositif de report est d’application directe en droit français et l’absence de modification du décret du 4 janvier 2002 ne saurait empêcher sa mise en œuvre.

Les modalités d’application de ce principe sont énoncées dans la circulaire n°DGOS/RH3/DGCS/4B/2013/121 du 20 mars 2013 relative à l’incidence des congés pour raisons de santé sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers. Ce dispositif est applicable à compter de 2013 c’est-à-dire pour les agents absents en 2013 qui souhaiteraient reporter leurs congés de 2013 sur 2014, et ainsi de suite pour les années postérieures.

Ce dispositif a été élargi par l’instruction n°DGOS/RH3/DGCS/2013/356 du 1er octobre 2013 relative à l’incidence du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé de paternité et du congé parental sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers.

Les droits acquis d’un agent aux jours supplémentaires de bonification ou de fractionnement sont également reportés. Ainsi, pour un agent absent 9 mois en 2016 qui a pu, pendant ses trois mois de présence, prendre des jours de congés annuels de telle manière que la réglementation le rende bénéficiaire de jours de fractionnement ou de jours de bonification : lorsque ses jours de congés annuels restants seront reportés en 2017, les jours de fractionnement et de bonification seront eux-mêmes reportés car il s’agit d’un droit acquis de l’agent. Par contre, si l’agent n’avait pas généré ces jours de bonification ou de fractionnement, il n’y a pas lieu de reporter d’autres jours que les congés annuels de droit commun.

Par ailleurs, un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice. Les congés non pris au titre d’une année de service accompli peuvent alimenter un compte épargne temps (CET), selon des modalités définies par décret. Les congés annuels d’un agent quittant définitivement son établissement doivent intervenir avant la date prévue pour la cessation des fonctions. Par ailleurs, la directive européenne précitée faisant référence à l’ensemble des travailleurs quel que soit leur statut, le dispositif de report s’applique de la même façon à la fois aux fonctionnaires et aux agents contractuels.

Concernant le CET : il n’est pas obligatoire et en général il représente pour les personnels un « choix forcé et par défaut ». L’impossibilité de prendre les temps de repos légitimes, nécessaires et statutaires en est la cause principale. Ainsi, les situations conduisent à l’épuisement professionnel, entraînant une augmentation des arrêts maladie, des maladies professionnelles, des accidents du travail et des invalidités par manque de temps de repos. Ces principes ne tiennent compte ni de la pénibilité du travail dans les hôpitaux et les établissements, ni de l’importance du maintien de la qualité de vie au travail, conciliée avec la vie personnelle. Pour la CGT, il est urgent de stagiairiser les contractuels exerçant dans les établissements. Il est urgent de créer les emplois nécessaires pour le fonctionnement des établissements de santé et d’action sociale. Il est urgent que chaque salarié-e puisse prétendre à exercer ses missions dans de bonnes conditions en respectant l’organisation du travail prévue par les textes tant pour les équipes de jour que de nuit.

L’ANFH PACA propose des formations « gratuites » destinées aux personnels de la fonction publique hospitalière de la région. Elles n’affectent pas les budgets des plans de formation. Cependant, il faut rappeler que la formation est un droit pour tous les agents. Oui, un droit pour les titulaires, les stagiaires et les contractuels. Elle fait partie du salaire socialisé des agents. Ce salaire socialisé est issu de la valeur créée par le travail de chaque agent.

Exemples de formations qu’on peut trouver pour 2017 :

* Améliorer la communication avec le patient………………………………p. 11
* L’humour dans la relation de soin et l’accueil des patients……………p. 12
* Loi sur la fin de vie : directives anticipées…………………………………p. 13
* Prise en charge d’un patient atteint d’une maladie de parkinson
dans un service hospitalier non spécialisé et/ou en ehpa d…………………p. 14
* Sécurité des patients opérés ou faisant l’objet
d’une technique invasive……………………………………………………………..p. 15

Mais aussi :

* Diplôme Universitaire de Technicien de l’Information Médicale………p. 43
* Formation d’Adaptation à l’emploi d’Assistant(e)
Médico-Administrative…………………………………………………………………p. 44
* Formation d’adaptation à l’emploi des Adjoints des Cadres Hospitaliers
(FAE des ACH)…………………………………………………………………………..p. 45
* Formation d’Adaptation à l’emploi des Techniciens Hospitaliers et
Techniciens Hospitaliers Supérieurs……………………………………………….p. 46
* Certificat d’aptitude aux fonctions d’assistant de soins
en gérontologie………………………………………………………………………….p. 47

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Pour plus de renseignements, merci de nous contacter.

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Nous avons été contactés par une aide-soignante qui se trouve dans une impasse. Elle a réussi un concours d’aide soignante, a réalisé 10 mois de scolarité et a obtenu son diplôme. Et malgré cela est en CDD depuis plusieurs mois. Son conjoint changeant de département, elle souhaite le suivre et changer également d’établissement. Son établissement d’origine lui demande de rembourser les sommes dues conformément à son engagement de servir si elle souhaite partir (malgré les négociations engagées). L’établissement dans lequel elle souhaite travailler ne veut pas lui prendre en charge les frais en cours. Elle a contacté de nombreuses personnes et institutions, mais aucune solution ne lui a été proposée. C’est ainsi, que cet agent d’un autre département que le notre, décide de contacter la CGT de l’hôpital de Manosque dans un dernier espoir.

Au vu des éléments qui nous sont donnés et au vu de nos connaissances actuelles, la seule solution que nous voyons est de faire une demande auprès du Fonds pour l’Emploi Hospitalier.

Ce fonds a été créé par l’article 14 de la loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique.

Ce fonds peut prendre en charge :

*les 2/3 des surcoûts versés par les établissements hospitaliers lorsqu’ils accordent aux fonctionnaires et agents non titulaires, des autorisations de travail à temps partiel (à 80% ou à 90%),

*les cessations progressives d’activité accordées jusqu’au 1er janvier 2011,

*les congés de formation professionnelle pour les agents de catégorie C,

*le montant de l’engagement de servir restant dû pour les fonctionnaires, ayant bénéficié d’une formation rémunérée dans le cadre d’une promotion professionnelle et amenés à effectuer une mobilité dans un établissement hospitalier public,

*l’indemnité exceptionnelle de mobilité accordée aux fonctionnaires stagiaires ou contractuels concernés par une opération de restructuration, entrainant un changement de lieu de travail.

La procédure pour la demande de remboursement d’engagement de servir est la suivante :

Afin de permettre au service gestionnaire du Fonds pour l’Emploi Hospitalier de traiter les demandes de remboursement relatives à l’engagement de servir les établissements doivent faire parvenir à :

Caisse des Dépôts
FEH- PPRS72
Rue du Vergne- pièce 5000
33059 Bordeaux Cedex

Texte de référence :
Le décret n°98-1064 du 20 novembre 1998 modifiant le décret n°91-1301 du 19 décembre 1991

Pour rappel : le FEH se substitue à l’établissement d’accueil afin de financer le solde de l’engagement de servir restant dû par un agent à l’établissement d’origine.

L’établissement d’origine doit constituer un dossier complet de demande de remboursement comprenant les pièces décrites dans la procédure ci-dessous :

*copie livret de famille, acte de mariage ou attestation d’engagement dans les liens d’un pacte civil de solidarité émanant d’un tribunal d’instance
*décompte du solde à rembourser
*copie du contrat initial d’engagement de servir
*décision de mutation de la collectivité d’origine
*décision de recrutement de la collectivité d’accueil dans le grade obtenu lors de la formation
*justificatif de l’emploi du conjoint

Une des trois conditions suivantes doit être remplie pour ouvrir droit au remboursement :

*l’agent exerce une mobilité suite à une opération de réorganisation telle que définie à l’article 2 du décret n°2001-353 du 20 avril 2001
*l’agent est appelé à suivre son conjoint astreint à établir sa résidence habituelle en raison de son emploi dans un autre département que celui correspondant à la résidence administrative de l’agent, ou dans un établissement situé à une distance de 40 kilomètres au moins de celle-ci.
*l’agent établit sa résidence habituelle auprès de son conjoint ou d’un enfant à charge placé, en raison de son handicap ou de son état de santé, dans une institution spécifique dont la localisation contraint l’agent à changer de résidence administrative.

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Aux termes de l’article 1er 4° du décret n° 2008-824 du 21 août 2008, la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière comprend principalement les actions ayant pour objet de permettre à ces agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé.

En outre, conformément à l’article 6 dudit décret, l’établissement établit un plan de formation prévoyant notamment le financement de telles études.

En application de l’article 7, les agents bénéficient, sur leur demande, des actions du plan de formation, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service.

Or, à l’égard des formations inscrites au plan de formation, l’article 8 du décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière dispose :

Les agents qui suivent une formation inscrite au plan de formation de l’établissement bénéficient, pendant leur temps de travail, du maintien de leur rémunération. Lorsqu’ils ont la qualité de fonctionnaire ils sont maintenus en position d’activité ou, le cas échéant, de détachement.
Dans les cas prévus aux 3° et 4° de l’article 1er, les agents conservent leur traitement, leur indemnité de résidence et leurs indemnités à caractère familial. Ils conservent les autres indemnités et primes lorsque la durée totale l’absence pendant les heures de service n’excède pas en moyenne une journée par semaine dans l’année.
Dans le cas prévu au 6° de l’article 1er, les agents sont rémunérés dans les conditions définies à l’article 31.

Ainsi, hors le cas où il ferait l’objet d’un détachement, l’agent titulaire qui suit une formation inscrite au plan de formation de l’établissement, telle que des études promotionnelles, est maintenu en position d’activité.

Or, conformément à l’article 41 du statut de la fonction publique hospitalière, le fonctionnaire en activité a droit à un congé annuel avec traitement dont la durée est fixée par le décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002.

Par conséquent, en application de l’article 8 susmentionné, les agents en études promotionnelles conservent :

• leur traitement, leur indemnité de résidence et leurs indemnités à caractère familial,
• les autres indemnités et primes lorsque la durée totale d’absence pendant les heures de service n’excède pas en moyenne une journée par semaine dans l’année,
• la totalité de leurs droits à congé.